谦逊领导力：关系、开放与信任的力量

谦逊领导力是所有领导力模式取得成功必须具备的一种过程，一种底色。

一本关于文化和团队动力学的书，从关系的角度看待领导力！帮助你卸下独自一人承担一切的巨大压力，教你如何在组织中建立起更好的信息共享、开放、信任的关系。只有在团队中建立起这种“2级关系”，所有的成员才可能被充分激发，从而发挥他们最佳的潜能。

埃德加??沙因（Edgar H.Schein）

企业文化理论之父，国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家。美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位影响力的管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人。

他率先提出了“企业文化”的概念，奠定了企业文化研究的基础。亲自创立并参与了组织心理学中强制说服、职业锚理论、过程咨询、组织文化以及谦虚探询等5个概念的形成与演化，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等知名企业做管理咨询，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家。

彼得??沙因（Peter A.Schein）

美国加州门罗公园ocli.org的联合创始人兼首席运营官。他就全球私营和公共部门实体面临的组织发展挑战向高级管理层提供咨询。他有30多年市场营销和企业发展的技术先驱行业经验。曾在太平洋贝尔和苹果公司开发新产品，曾主管矽图公司、同心网络公司（XO通讯）和Packeteer公司的新产品开发工作。此后，他在太阳微系统公司（sun microsystems）从事了11年的企业发展和战略工作。彼得拥有斯坦福大学社会人类学学士学位、西北大学凯洛格工商管理硕士学位和南加州大学马歇尔商学院（HCEO证书）。

清华大学经济管理学院领导力研究中心主任杨斌主编，企业文化理论之父埃德加??沙因代表作！一本关于文化和团队动力学的书，从关系的角度看待领导力！

本书关于什么

你是否发现自己陷入了一种个人主义的竞争性管理文化？在其中，领导力总是被看作一个“超级明星”所做出的某些超乎寻常的、英雄般的行为。如果我们不是把领导力看作领导必经的“七个步骤”，而是把它看作一个团队在完成一些新的、更好的事情时所共享的能量，这会不会更有帮助？本书提出了一种从关系的角度看待领导力的视角，把领导力看作在动态的人际和团队互动中，通过学习、分享以及指导，共同创造新的、更好的事物的过程，这在今天的组织中越来越重要。它可以在任何层级、任何团队或工作组、任何会议中发生，无论是在联系紧密的还是比较开放的组织，其成员是集中一处还是分散在各地，无论处于何种文化中，都是如此。领导力不仅仅来源于特定的或任命的领导者，也可以来自团队成员。在这个以指数级速度不断变化的市场中，随着团队任务的不断变化，领导力会在领导者和团队成员之间，以我们难以预测的方式不断轮转。

我们认为，领导力是一种关系，真正成功的领导力需要在高度开放、信任的团队环境中发展出来。领导力和文化可以看作硬币的两面，而文化是一种典型的团队现象。虽然本书关注的是领导力的一种新形式，但书中也探讨了文化和团队动力学。

20世纪的管理文化可以被描述为特定角色之间的一系列交易型关系，这样的关系不自觉地带上了低开放度和低信任度的色彩，因而很难发挥卓有成效的领导力。按照“关系层级”的概念（这一概念最早是2016年在《谦逊的咨询》（Humble Consulting）中提出来的），我们将这种交易型关系称为“1级关系”。而我们提出的“谦逊领导力”是建立在团队成员或团队与团队之间更个人化的关系基础上，与更个人化、更加信任和开放的文化紧密联系的一种模式，我们称之为“2级关系”。

我们反复强调，领导力过程可以不同于传统的层级关系和个人英雄式的行为。在商业组织或军队中领导他人，在艺术表演中作为导演或指挥，召集或组织社会或政治团队，担任专业运动队的教练，以及创办一家新的机构……这些情形有一个共同的特点，就是这样的领导力发生在团队中，与团队中开放、信任的关系密不可分。只有在这些团队中建立起“2级关系”，所有的成员才可能被充分激发，从而发挥他们最佳的潜能。

本书再次强调，组织基业长青，其核心在于人们在彼此之间各种不同的关系中，以社会化、情感性和合作性的整体人性进行互动。谦逊领导者绝不是把团队召集起来打打鸡血，然后就消失，直到下一次需要打鸡血时再出现。谦逊领导力无意取代其他的领导力模式，比如公仆式领导、变革型领导或包容性领导。在某种意义上，可以说谦逊领导力是所有这些领导力模式取得成功所需要具备的一种过程、一种底色。谦逊领导力试图做到的是，在工作领域不断变化的过程中，当人们志存高远、意志坚定地奋力推动组织向前发展时，能让这种发展更加持久。

本书为谁而写

本书写给所有在组织中眼界开阔、灵活应变，且拥有推动变革的雄心壮志的管理者和领导者。最需要谦逊领导力的是企业，同时它也与其他社会组织密切相关，如医疗、艺术、政治机构，非营利组织，体育运动队，地方社区组织等。事实上，我们常常在社区组织、体育运动、剧场和艺术表演中，看到谦逊领导力的影子。

这虽然是一个领导力模型，但它不只适用于那些处于领导职位的人。我们认为领导力存在于所有组织的任何层级、任何角落。我们把领导力看作马赛克拼合般的复杂关系，而不是层级组织中二元对立（上下）的地位关系，也不是“高潜”人才的非凡天赋或才能展现。这种领导力观点对人力资源和组织发展部门的读者尤其重要，因为我们强调谦逊领导力不仅关乎“软技能”，也关乎技术、战略、权力、纪律等。

领导远不只是一种角色，而是一种推动完成某种不平凡的、新的、更好的事情的合作关系。因此，它与产品经理、财务和运营领导者、财务总监、董事会成员、投资者、医生、律师以及其他从事“助人”性质工作的人密切相关。我们希望有来自价值链的不同环节的读者，他们会看到当组织建立起更好的信息共享、开放、信任的关系时会有怎样的不同。由于改进了在静止的、基于角色基础上的鼓舞和激励员工的方式，组织能够激发所有人共同达到最佳状态，组织的绩效也会发生改变。

阅读本书，你会收获什么

常规的领导力图书（其中有很多伟大的作品值得一读）会提供帮助你攀登顶峰、做出伟大成就以及改变世界所需要的技巧、成功公式以及重要品质等。我们毫不怀疑这些伟大的领导力指南对创新的爆炸式增长、全球化扩张以及从20世纪80年代早期到2018年巨大的财务成功所做出的伟大贡献。我们想要指出的是，面对下一个35年中将要发生的职场工作环境的巨大变化，这种仅仅关注秉持正确的个人价值观和愿景的英雄人物以及颠覆者的视角是远远不够的。

试想一下，如果你将提升你的领导技能的个人挑战，改变为帮助提升你的团队的整体表现的集体挑战，会怎样？这本书提供的可以说是一种帮助你卸下独自一人承担一切的巨大压力的方法。你不是一头扎进工作，绞尽脑汁去想靠一己之力解决问题，而是与一位合作伙伴、一个团队、一个或大或小的工作小组一起想办法。你不是那个众望所归，要解决问题，要领导大家做出伟大成就，要改变世界的人。你只是那个创造学习型环境的人。在其中，你和你的团队可以一起合作，提出和修正解决问题的方法，而且你们可能因此而改变世界。我们希望这本书给你一些新的提出问题的思路、新的学习的方法。或者说，我们想要展示给你的是，那些以谦逊领导力创造了改变、带来了增长的成功范例。

简单的历史回顾

我们常常为这个问题感到困惑：“是领导者创造了文化，还是文化创造了领导者？”两方面的案例我们都看到过很多，我们也一直尊重这种二分法。在过去的75年中，团队动力学领域取得了很大的发展，团队环境中的“体验式学习”理念被提出来，这让我们有机会观察和研究团队力量（文化）与个人力量（领导）是如何不断互动的。领导者在不断地塑造文化，而文化常常限制了人们关于“领导力是什么”以及“变革者如何引领变革”的理解。我们在《组织文化与领导力》（Schein& Schein，2017）第5版中再次重申了这种观点。

作为社会化的人，我们无法跳出我们所处的文化，但是我们可以尝试理解我们的文化，并看一看，领导力作为一种关系活动，如何被文化塑造，又如何塑造了文化。我们也可以看一看，管理文化需要向哪个方向发展，以便应对我们即将面临的环境、社会、政治、经济和技术的巨大变革。谦逊领导力的概念源于这种需求，同时凸显了领导力与文化之间的交互性：领导力作为一种想要在现有文化的范围内做出一些新的、更好的成就的力量，要么接受现有文化，要么在现有文化的限制性太强时，改变现有文化。

就像大家即将在书中读到的，在这个过程中，最困难的部分是改变现有管理文化中那些已经僵化的部分。新的合作性的领导模式要在个人主义的竞争式、交易型的文化中找到立足点，可能需要经过一番挣扎。所以，谦逊领导者的首要挑战，可能恰恰是改变这种文化。

常规的管理文化从来不会避开团队和团队的重要性（虽然可能不是处于核心地位）这个话题。但是团队依然是围绕着个人转的，所以团队激励居于个人激励之后。我们仍然更关注对团队领导者的激励，但是过去75年的重要研究已经强烈地显示出，一个高效的团队为成功领导者所创造的条件不亚于领导者为建立高效团队所做出的贡献。

同样地，透明度和员工敬业度的话题常常被提及，但是实际上，管理层把握关键信息而不告知员工的程度表明，管理文化依然巧妙而又坚定地支持这样的假设—管理层拥有“告诉他人该做什么的神圣权力”。（Schein，1989）

我们认为，谦逊领导力本质上是一种人际关系过程，它深深地嵌在高效的团队合作中，它并不替代任何建立在个人英雄式的愿景或使命基础上的领导力模式。变革领导力和公仆式领导对今天的组织有高度的适用性，但是我们相信，所有这些模式都需要以谦逊领导力作为一种基础性的团队过程。我们认为，所有现代的领导力模式，如果要更适用于新兴的现代领导者，都可以加大对个人化、人际关系层面的关注。为了这个目的，我们引入了“个人化”这个概念来强调谦逊领导力的本质。

本书的结构

在第1章和第2章中，我们会描述我们对谦逊领导力的观点，以及作为基础的人际关系理论。在第3～6章中，我们会分享一些故事，展示谦逊领导力的成功案例，以及那些没能建立起谦逊领导力或中途阻断、最终没能取得成功的案例。在第7章中，我们会介绍一些重要的趋势，它们会推动人们越来越重视当下的谦逊、个人化、团队意义建构以及团队学习的意义，这些都是谦逊领导力的关键要素。在第8章中，我们会介绍谦逊领导力以及相关的团队动力学如何促进我们对更广阔的管理文化进行思考。在第9章中，我们会提出关于你可以做些什么的建议，包括更深入的阅读、自我分析、谦逊领导力的技能练习等。