“情商之父”丹尼尔·戈尔曼经典情商作品（京东套装共4册）

　　《情商：为什么情商比智商更重要》
　　智商即命运吗？其实智商并没有我们想象的那样重要。
　　《情商：为什么情商比智商更重要》一书不仅打破了长久以来智商的天生决定论，更为心理学界探讨已久的“情绪智慧”问题提出关键性的解释。丹尼尔·戈尔曼认为，由于没有考虑到对人类行为产生重大作用的一系列关键能力，我们对人类智力的理解存在很大的局限。
　　《情商：为什么情商比智商更重要》自出版十几年以来，“情商”这一术语现已成为人们的日常用语。
　　作者利用大脑与行为科学的突破性研究，说明了高智商的人表现不佳、普通智商的人表现出色的影响因素。这些因素包括自我意识、自律和同理心，它们不是天生固有的，却能为我们提高智力另辟蹊径。情绪智力成形于我们的童年时期，但可在成年时期得到培育和加强——这对我们的健康、人际关系以及工作将会产生直接益处。
　　情商是一种基本生存能力，决定你其它心智能力的表现，也决定你一生的走向与成就。
　　《情商：为什么情商比智商更重要》10周年纪念版反映了新的研究进展以及作者新的思考认识，同时作者还在书中对他在世界各地演讲期间遇到的重点问题进行了解答。情商研究是一个快速发展的领域，新增的附录部分，为读者提供情商领域佳的参考资料。
　　令人耳目一新的《情商：为什么情商比智商更重要》，是走向卓越的新愿景，是改变你我以及后代未来的人生必修课。

　　《情商2：影响你一生的社交商》
　　企业高管如何调动下属的斗志？办公室政治为什么让我们疲于应对？为什么别人无意间的一句话却让我们方寸大乱？如何做一个超凡魅力的人？你的大脑是如何作出非理性决定的？
　　谁能告诉你这些答案？
　　丹尼尔·戈尔曼提出的情商概念，颠覆了智力天生的理念，给人类社会带来了极大的冲击，在全球共销售800多万册。在《情商2》一书中·戈尔曼阐述了他的新发现，一项同样具有划时代意义的发现——我们与他人的关系也影响着我们的智力，并对我们生活的方方面面施加着影响。
　　为什么会有一见钟情？婚姻关系如何才能美满幸福？夫妻为什么会吵架？是什么决定着我们的思想和情感？我们为何总是对某些人抱有莫名的好感？怎样才能使我们的孩子快乐成长？
　　社交商已经成为衡量我们生存能力的一项基本指标，将决定我们的心智表现，并决定我们未来的走向与可能取得的成就。如果说在职场中“智商决定是否录用，情商决定是否升迁”，那么“社交商则决定着你在职场内外的生活质量”。

　　《情商3：影响你一生的工作情商》
　　为什么情商能力会有天壤之别？为什么高智商的科技人才往往缺乏社交能力？为什么当冲动、愤怒和情绪支配时，思考能力和工作效率都会受影响？如何成为出类拔萃的员工？工作情商为什么比专业技能更重要？优秀员工真正的价值究竟体现在哪里？
　　在《情商3：影响你一生的工作情商》这本书中，丹尼尔·戈尔曼认为，工作职位的升高，技术能力和认知能力的重要性就会递减，而情商的重要性则会递增。优秀员工的工作业绩中，情商要素所占的比重高达三分之二。
　　我们这个世界到底需要什么样的人才？精英与庸才的分水岭是什么？究竟怎样才能进入工作中的神驰状态？你如何拥有团队合作精神和集体智慧？培养良好的工作情商需要遵循哪些指导原则，掌握哪些实践方法？
　　作者认为，情商高低并非是与生俱来、一成不变的，也不是仅在儿童时期才会被开发出来。智商在十几岁之后就不会有太大的改变，但是情商却不同，在我们一生当中，情商都可以通过从经验中学习来持续开发——我们的情商可以一直不断提高。他在这本书中，作者以新闻记者的方法，深入挖掘更加贴近现实的材料；以心理学家的视角，充分研究情况在个人、团体和组织机构中所发挥的作用，使《情商3：影响你一生的工作情商》这本书极具可读性和可操作性。

　　《情商4：决定你人生高度的领导情商》
　　为什么领导情商如此重要？什么样的领导更能吸引人才？领导者的情绪如何影响结果？为什么有的企业可以基业长青？如何提高你的领导情商？如何打造一支高情商团队？
　　国际畅销书《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼，联合知名情商研究者和实践者理查德·博亚兹和安妮·麦基，探索了高领导情商所发挥的作用。在《情商4：决定你人生高度的领导情商》这本书中，戈尔曼引用了新的情商模型——即把情商归结为自我意识、自我管理、社会意识和人际关系管理，这种简化的情商模型更有利于提高领导情商。作者还探讨了可以产生共鸣感的四种领导风格，即愿景式领导、辅导式领导、亲和式领导、民主式领导。对于提醒领导者谨慎使用的领导风格，包括标杆式领导、命令式领导，也结合案例进行了详细的阐述。
　　《情商4：决定你人生高度的领导情商》作者认为领导者的根本任务是为员工带来积极的情感。领导者的情感具有传染性。如果领导者产生的共鸣是活力和热情，那么组织就会蓬勃发展；如果领导者传播的是消极情感和不和谐因素，那么组织就会陷入困境之中。
　　可以肯定的是，领导情商能深刻影响你的职业生涯，同时它也是决定你人生高度的关键要素。如果你想真正提高自己的领导情商，努力打造一支具有活力和生命力的工作团队，《情商4：决定你人生高度的领导情商》是一本必读书。

　　丹尼尔·戈尔曼，哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终生成就奖。其经典著作《情商》，畅销逾500万册，高居《纽约时报》畅销书排行榜18个月。他还曾在《纽约时报》任职12年，负责大脑与行为科学方面的报道；他还是《今日心理学》资深编辑，文章散见全球各重要报章。畅销著作除了《情商》之外，还著有《生态商》、《情商2：影响你一生的社交商》》等书。

　　理查德·博亚兹，凯斯西储大学魏德海管理学院行为组织学教授。曾任麦克伯公司总裁兼首席执行官。博亚兹的著作包括《合格经理人：卓越表现的工作模式》等书。此外，他还写过大量关于人力激发、自主行为变化、领导力和管理能力等方面的文章。

　　安妮·麦基，任教于宾夕法尼亚大学和沃顿商学院，她为领导力的发展构思了许多创新方式，同时也是国际高管人员的咨询顾问，她研究的主要领域是领导力和组织变革。

全球销量超过8000000册的《情商》作者，“情商之父”丹尼尔·戈尔曼，集毕生研究倾情打造“情商”系列书。提升情商，让你的工作、生活、管理随心所欲。

　　《情商：为什么情商比智商更重要》
　　《情商》是一本影响力很大的书。它真的能让人相信，要想成功，情商比智商更重要。
　　对我们华人来说，这真是晴天霹雳。多少年来我们一直认为最重要的是读书，好成绩、进名校才是成功之路。但由于情商的冲击，我们开始注意到热忱的态度、自信、沟通、人际关系才是成功的推动力。怪不得这本书在有华人的地方销量都那么高。
　　那么情商是什么呢？
　　有些人以为情商高就是不发脾气。不发脾气当然好。你看，证严法师不就说过，愤怒是短暂的疯狂吗？但情商不只是不发脾气而已。
　　情商高的人会激励自己。在遭遇挫折、陷入低潮的时候，他会提醒自己要面对，要站起来，未来还大有可为，可能会变得更好。因为自己有这个优点、那个长处，因为自己做成过某件事、克服过某项困难，所以一定做得到。情商高的人通常积极向上。
　　情商高的人也会激励他人。他会赞美周围的人，他会肯定他的家人、同事、朋友。别人跟他在一起常常会有一种重要感。
　　其实，你很容易知道某人的情商高不高，因为情商高的人常常面带笑容，充满热忱。
　　照这样看，无论在家里、公司、社会，情商都很重要。情商高的人夫妻关系、亲子关系好；他们在公司能得到同事和客户的配合与支持；他们的朋友较多。怪不得情商高的人比较容易成功。
　　黑幼龙
　　卡内基训练大中华地区负责人
　　《情商4：决定你人生高度的领导情商》
　　我们创作这本书的一个很主要的原因是，众多带着极大热情的读者对于《哈佛商业评论》上刊登的《什么成就了一个领导者？》和《高效领导力》两篇文章有极大的反响。但是，这本书在这些文章基础上又提出了一种全新的概念：原初领导力。我们认为，领导者的根本任务是为员工带来积极的情感。只有当领导者可以创建共鸣时，这一点方才能够实现，共鸣就像是一个积极情感的存储器，可以使人们展现出自己最好的一面。那么，从根本上而言，领导力的首要工作就是情感。
　　虽然领导力的这一主要方面通常是无形的或者完全被忽视，但我们相信，它决定了领导者所做的一切是否可以如愿以偿地起到应有的作用。这也正是为何情商（即情感方面的智商）对成功领导力如此重要的原因所在：原初领导力需要通过情商来实现。在这本书中，我们不仅解释了为何情商可以促进共鸣的建设以及工作表现，还展示了情商领导力是如何在个体领导者、团队和整个组织中施展它的能力的。
　　在管理理论中，也许原初领导力模式是唯一一个建立在神经学的联系上的理论。大脑研究上的重大突破揭示了为什么领导者的情感和行为会对下属产生巨大的影响，阐明了情商领导力鼓舞、激发人们热情和积极性以及保持人们工作动力和奉献精神的能力。相反，我们也发出了有关有害领导力对工作场所情感氛围的巨大破坏力的警告。
　　我们三个人分别采用了不同的角度来完成这项任务。丹尼尔·戈尔曼关于领导力的书籍以及在《哈佛商业评论》上刊登的相关文章在世界上赢得了巨大的反响，因此他受邀为世界各地的领导者做演讲。除了他个人的世界巡讲，作为魏德海管理学院的教授，理查德·博亚特兹在15年内指导了上千位工商管理学硕士和高管的情商领导力的基本能力培训，因此在进行深入研究调查方面具有很大的优势。安妮·麦基在宾夕法尼亚大学的教育学研究生院任教，她咨询了世界各地公司和组织的领导者，并且从她帮助几十家企业转向培养情商领导者的手头工作中获得了许多实际的见解。我们将彼此的专长结合在一起，并利用我们多样化的背景优势，为大家提供了一种全新的视角。
　　我们与世界各地的公司和组织的上百名高管、经理和员工交谈过，因此我们很清楚原初领导力的多种表现。我们遇到过各种各样组织的共鸣型领导者。有些人并没有正式的领导职位，但如果需要，他们都会挺身而出带领大家，然后当另一个成熟时机到来时，他们就会退居幕后。其他人则是领导一个团队或者整个公司，在创业时期起到积极的引导作用，促进组织变革，或者灵活地退出并建立自己的公司。
　　在书中，我们会与大家分享许多这种领导者的故事（我们给出了其中一些人的名字，其他人的名字出于保密原则我们并没有直言）。此外，我们用上千名领导者的真实数据和资料证实书中的言论和观点。
　　我们也从其他的来源获得了大量丰富数据和资料。合益集团研究部门的同行也与我们分享了他们近20年全球客户的领导效能分析成果。近年来，一个不断扩大的学术研究人员网络一直在用360情感能力调查表（ECI-360）来收集数据和资料，这是我们领导力所需的关键情感能力的评估标准。此外，许多其他研究中心的情商和领导力调查结果的主体和理论也都正在平稳发展中。
　　从所有资料中，我们寻找到了关于原初领导力问题的答案：在混乱动荡的变革中，领导者需要哪些情感资源才能获得成功？是什么赋予了领导者强大的内在力量，使他能坦诚面对令人痛苦的事实？是什么使领导者能够鼓舞员工做出最佳表现，同时让他在面对其他工作诱惑时保持对公司的忠诚度？领导者如何创造一种情感氛围，培养创新、毫无保留的工作表现或者与客户保持热情、持久的关系？
　　很长时间以来，管理者们一直都把工作中的情感看作扰乱组织理性运转的噪音，但是忽视情感并认为它与商业无关的时代已经过去了。现在世界各地的组织所需要的是，通过培养那些可以产生促人发展的共鸣的领导者，最终意识到原初领导力的益处。
　　我们以2001年9月11日发生在纽约、华盛顿和宾夕法尼亚的可怕的灾难为例。这一灾难突出了情商领导力的重要作用，尤其是在人类悲剧和危机时刻中的作用。它使我们深刻地认识到，在覆盖情感范围时，共鸣的作用要远远超过积极性。再来考虑一下马克·罗尔（MarkLoehr），他是康涅狄格州一家科技经纪公司——桑德韦尤公司的首席执行官。在这场大灾难中，这家公司的很多员工失去了朋友、同事和家人。罗尔的第一反应就是在第二天把所有员工都召集到办公室，不是为了工作，而是分担他们的感受、讨论应该做些什么。在接下来的几天里，当人们哭泣流泪时，罗尔就会陪在他们的身边，鼓励大家说出自己承受的事情。每天晚上9点45分时，他就会给全公司的员工发一封私人邮件。
　　罗尔更进一步地鼓励并指导大家，探讨如何在这场灾难中寻找有意义的事情，让所有人都参与到帮助他人的实际行动中。他们没有简单地捐赠了事，而是决定将公司一天的收益捐赠给受害者。他们平均每天收益超过50万美元，最多的一天实现了100万美元左右的收益。不过当他们在传递为客户服务的理念时，也收到了惊人的回报：当天筹集了600多万美元的善款。
　　为了继续这种治愈过程，罗尔还要求员工们写一份“纪念手册”，记录他们的想法、恐惧和希望，用于与后人分享。此外还有许多人们由心而发的诗歌、故事和反思的邮件。
　　在如此重大的危机中，所有的目光都转向了领导者以寻求情感指导。因为领导者看待事情的方式拥有特殊的影响，所以领导者要管理好团队的价值，为大家提供一种解读或理解某一特定境况的方法，并对此给出情感上的反应。马克·罗尔勇敢地实施了领导力中最关键的情感任务之一：即使是在面对混乱和疯狂时，他也可以帮助自己和他人找到存在的意义。为了做到这一点，他首先适应并表达了大家共有的情感事实，这样最终他指定的方向就可以在直觉上产生共鸣，将每个人的心声和感觉用语言表达出来。
　　如果在我们工作的组织里很自然地就存在共鸣，并且领导者会鼓舞我们，那我们的生活将会是怎样的呢？在发展中国家的许多地区，最佳的商业惯例尚未形成。试想一下，如果这些共鸣型领导力的概念是组织的基本原则（在一些高度发达的商业环境中往往就是如此），而非后来的纠正性策略，那这个组织又将会是什么样的呢？如此一来，最初招聘时会把重点放在一些具有情商领导力的人身上，升职和个人职业发展亦是如此。不断地学习这些领导能力将成为每天工作的一部分，整个组织将会成为一个大家一起努力工作蓬勃发展的场所。
　　然后试想一下，如果我们将这些才能和品质带给我们的婚姻、家庭、孩子和社区将会怎样呢？很多时候，当我们和领导者一起工作，帮助他们培养更广泛、更深远的情商时，他们告诉我们，他们所收获的并不仅仅体现在领导工作中，还体现在他们的个人和家庭生活中。他们发现自己为家庭带来了高度的自我意识、包容理解、自我克制以及和谐的家庭关系。
　　我们更进一步地来看待此事。如果学校教育也包括这些可以产生共鸣的情感能力，那我们的学校和孩子又将会是什么样子·一方面，每个老板都会很欢迎那些已经掌握了关键工作能力的新生代领导者加入他们的行列。年轻人自己的个人利益也会在像暴力事件、滥用药物等社会问题的减少中有所体现，这些社会问题的出现很大一部分都是因为缺乏应对冲动和不稳定情感的能力。除此之外，社区也将会因为高度的宽容、关怀和个人责任感而受益良多。鉴于领导者们自己想要从员工身上寻找到这些能力，那么大学、职业学校，尤其是一些商业院校，在它们所教授的技能知识中就应该包括情商的基本能力教育。正如文艺复兴时期伟大的思想者伊拉斯谟所言，“一个民族最大的希望在于对青年的正确教育。”我们希望，最具创新性的商业教育者可以意识到高等教育中情商的重要性，它可以帮助毕业生成为真正的领导者而非仅仅是管理者。最具前瞻性思维的商业人士会鼓励并支持这种商业教育，他们这样做不仅仅是为了壮大自己组织的领导力量，也是为了提高整体经济的活力。因此所带来的好处不仅会有益于新一代的领导者，也会恩泽我们的家庭、社区以及整个社会。
　　最后一点提示：组织中有很多领导者，而并不是只有一个。领导力是分散的，它不仅仅存在于高层的个人身上，也以某种方式存在于各个级别的每一个人身上。他们对于团队的追随者而言就是领导者，无论他们在组织中身居何职，无论他们是工会代表、小组组长还是首席执行官。无论领导者身居何职，我们都会为他们提供这些见解。

《情商：为什么情商比智商更重要》
专家导读1
专家导读2
专家导读3
《情商》周年纪念版序
初版序 亚里士多德的挑战
第一部分 情绪大脑
第一章 情绪的功能
当激情压倒理智
人的两种心理
大脑的发育
第二章 情绪失控
激情中枢
神经警报
情绪哨兵
情绪记忆的专家
过时的神经警报
迅猛而草率的情绪
情绪管理员
情绪和思维的协调
第二部分 情商的本质
第三章 愚蠢的聪明人
情绪智力与命运
不一样的智力
斯波克与“Data”：光有认知还不够
聪明的情绪？
智商与情商的纯粹类型
第四章 认识自己
热情和冷漠
没有感觉的人
赞美直觉
了解无意识
第五章 激情的奴隶
解析愤怒
管理忧郁
压抑者：积极的否定
第六章 主导性向
冲动控制：软糖实验
负面情绪，负面思维
潘多拉的盒子和盲目乐观的人：积极思考的力量
乐观主义：伟大的驱动器
涌流：卓越的神经生物学
学习与涌流：一个教育的新模式
第七章 同理心的根源
同理心的发展
善于协调的孩子
不协调的代价
同理心的神经病学
同理心和道德：利他主义的根源
没有同理心的生活：娈童者的心理，反社会分子的道德观
第八章 社交艺术
展示情绪
表现力与情绪感染
社会智力的基本原理
缺乏社交竞争力的表现
“我们讨厌你”：团体边缘人
情绪感染：案例研究
第三部分 情商的运用
第九章 亲密敌人
婚姻断裂层
有害的想法
泛滥：窒息的婚姻
其实男人更需要关怀
对两性的婚姻忠告
吵吵更健康
第十章 用心管理
批评是第一要务
处理多样性
组织智慧与群体智商
第十一章 心与药
身体的心理：情绪对健康的影响
有害的情绪：临床数据
积极情绪的治疗作用
将情绪智力引入医学
关怀的医学
第四部分 机会之窗
第十二章 家庭熔炉
“启心”教育
建立情绪基础
“小霸王”是怎样养成的
虐待：同理心的灭绝
第十三章 精神创伤和情绪再学习
刻骨铭心的恐惧
创伤后应激障碍：边缘系统障碍
情绪再学习
情绪脑的再教育
情绪再学习和克服创伤
精神疗法：情绪的导师
第十四章 性格非命运
胆怯的神经化学
什么也困扰不了我：乐观气质
驯服过度兴奋的杏仁核
童年：关键的机会
关键时机
第五部分 情绪素养
第十五章 情绪盲的代价
情绪不适
控制好斗
“小霸王”的学校
预防抑郁
现代性的代价：抑郁增多
青少年的抑郁过程
思想的抑郁基因
拦截抑郁
饮食障碍
唯有孤独：退学者
友谊的辅导
酗酒和吸毒：上瘾的自我疗法
不再宣战：最后的常见预防途径
第十六章 情绪教育
一堂合作课
争论点
事后诸葛：没有爆发的战争
今日的关注
情绪智力ABC
老城区的情绪素养
形形色色的情绪教育
情绪时间表
时机就是一切
情绪素养的预防作用
反思教育：人性的教学，关怀的社区
扩大学校的使命
情绪素养有用吗
性格、道德和民主的艺术
最后的话
附录 什么是情绪
附录 情绪心理的特征
迅猛而草率的反应
情感第一，思想第二
象征性和孩子气
过去影响现在
与特定状态相联系
附录 恐惧的神经回路
附录 W·T·格兰特财团：预防项目的活跃因素
附录 自我科学课程
附录 社交与情绪学习：效果
儿童发展项目
华盛顿大学“快轨道”项目
西雅图社会发展项目
耶鲁–纽黑文社交竞争力提升项目
化解冲突项目
增强社会意识及解决社会问题项目
致谢
国际标准情商测试题测测你的情商是多少

《情商2：影响你一生的社交商》
中文版序言找到“幸福感的源泉”
序言揭开人际关系的新科学
第一部分人际关系为什么如此重要
第一章情绪的力量
情绪感染是怎么回事
情绪感染是如何发生的
她为什么会压抑自己的真实情感
他为什么那么吸引女人
夫妻为什么会吵架
……
第二部分如何做到心与心的交流
第三部分培养良好的社交商
第四部分恋爱中的社交商
第五部分社交商与人际关系
第六部分如何提高社交商
后记最重要的事情
附录反思社交商
致谢

《情商3：影响你一生的工作情商》
第一部分 为什么情商比技能更重要
第一章 情商新标准：你需要什么样的工作情商
工作情商为什么如此重要
走出情商的误区
情商：被遗忘的重点
为什么现在情商变得至关重要
你随时面临失业的可能
即将到来的危机--智商提高，情商下降1
雇主想要的是什么
阅读本书，真正提升你的工作情商
第二章 如何成为出类拔萃的员工
被炒鱿鱼的程序设计师
第一类杰出：有局限的智商
第二类杰出：专业技能
第三类杰出：情商
情感能力的天壤之别
什么是情感能力
精英人才是如何造就的
第三章 最佳模式：情商与专业技能
情感能力究竟占多大比例
用情感能力激励员工施展才华
情感能力头等重要
工作价值的巨大差异
职位越高，效益越高
优秀员工的真正价值到底是什么
精英与庸才的分水岭
情感能力与人员流动
被解雇的首席运营官
这个时代、这个世界需要什么样的人才
职场上的彼得定律
高技术人才情商低？
有效培养情感能力
第二部分 自我控制：让情绪为我所用
第四章 发挥你的优势：工作情商的内在准则
跳出“非此即彼”的固定模式
内在感觉的源头
难以作决定的律师
直觉的力量--最初的30秒
感觉之流
自我意识：内心的晴雨表
规划你的事业
注意力--我们宝贵的财富
盲点
我们的优势与劣势
改进之道
天生我材必有用
敢言的勇气
第五章 情绪的自我控制
300万美元的损失
情绪失控
只会说“不”的神经元
“棉花糖测试”的孩子长大参加工作了
控制情绪
当工作变成了煎熬
无助之感
自我意识的益处
自我控制行为
在压力下保持坚韧
勇气的力量
控制冲动--错误的情绪界限
无声的美德--职业道德
这个世界的景象在不断改变
情绪上的先决条件--在变化中求生
创新者
创新的新旧典范
天使的守护与毁灭的声讨
集体创造力的结晶
第六章 神驰状态：工作中的忘我境界如何培养
热爱工作，必有回报
置身其中，感同身受
锦上添花
有益的压力--接受挑战
亲和力--团队驱动力
驱动力的神经学基础
预估风险
热衷反馈
获取信息，提高效率
组织内的模范员工
不负责任的员工
“把握每一天”的方法
希望与锲而不舍的精神
过分主动的不良后果
持之以恒，张弛有度
乐观与希望
第三部分 人际关系中的情商
第七章 社交雷达：如何养成同理心
同理心由心而生
配合默契的双人舞
同理心模式
倾听的艺术
识破虚情假意
缺乏同理心的“残疾人”
同理心有时带来苦恼
同理心的权术
批评的艺术
皮格马利翁效应
开阔眼界
削减成本的代价
潜在的威胁
陈旧观念的影响
借助他人，迈向成功
政治判断力
第八章 影响力的艺术
情绪具有感染力
团队精神
调整他人情绪
首先，要建立友好关系
说服失败的原因
马基雅维利主义的玩弄权术者
情绪和含义
保持冷静
察言观色
谈判渠道
发挥创意，解决冲突
领导就是传递能量
领导者的情感能力工具箱
好人有善终
领导的扩散效应
何时需要强势
名副其实的领导者
推动变革的关键因素
变革中的领导者
情感的艺术
第九章 团队合作与集体智慧
能在社会上生存的人
社会化过程塑造大脑
合作的艺术
群体优势之集体智慧
集体智慧的结晶
人际关系网的艺术
人际关系网是一项个人资本
构建人际关系的管理者
组织内的“婚姻”
上下级犹如夫妻
媚上欺下
团队成就驱动力
优秀团队的价值
有凝聚力的人
能力高强的团队领导者
团队和组织策略
英雄团队
集体精神的神驰状态
团队犹如学习实验室--成功团队五大秘诀
第四部分 提高情商：如何学，如何做
第十章 为什么情商培训如此低效：最佳指导原则
消除负面因素的秘诀
培养情感能力与销售能力
情商比智商更容易提高
仅是“知道”还不够
终极考验
不同的学习模式
只问耕耘，不问收获
成效评估标准
强势公司软下来
情感能力训练指导原则
真正实用的技能
专为失业者设计的训练
第十一章 如何真正提高你的情商：最佳实践方法
评估工作
评估个人能力
谨慎告知评估结果
评估学习的准备状态
动机
自我导向的改变
设立清晰明确的可控目标
避免重蹈覆辙
成果反馈
鼓励实践
彼此帮助，共同提高
角色楷模
鼓励与强化
需要有效的跟踪评估
第五部分 提升团队情商
第十二章 如何打造高情商团队
盲点
组织如同家庭
坦诚建言
善于调控情绪
疲惫不堪？受害者反受责备
业绩怎么会降低
成功精神
柔性管理，刚性效果
由上而下
第十三章 工作业绩与情商
组织智慧最大化
情商组织之案例分析
国际团队需要的人才
我为人人--合作带来经济效益
集体成就
诚信原则
凝聚情感
需要帮助的时候
人力雷达
后 记
附录一 情商
附录二 评估优秀员工的能力
附录三 性别与同理心
附录四 利用多元化优势
附录五 培训中的其他因素
致 谢
读后感摘录

《情商4：决定你人生高度的领导情商》
推荐序一
推荐序二
前言
第一部分 为什么领导情商如此重要
第一章 “情感鸡汤”：用情感领导和管理团队
情感：领导者首先要面对的
共同的情感：为什么领导者的行为如此重要
“情感鸡汤”：感染力和领导力
什么样的领导更能吸引人才
情绪如何影响结果
不要绑架员工的情感
情绪好则工作状态佳
如何量化企业情绪
第二章 激发团队活力和员工积极性：情感共鸣的重要性
不和谐的领导者
不和谐因素是如何形成的
领导情商：一种特殊的力量
激励员工：领导者的主要任务
第三章 高效领导者的情感能力
情感能力：领导者杰出表现的关键点
为什么有的企业可以基业长青
情商新模型
自我意识
领导者面临的首要挑战：自我管理
社会意识
人际关系管理：并非那么简单
第四章 你适合哪种领导风格
愿景式领导者
一对一的艺术：辅导式领导风格
关注情感需求：亲和式领导风格
倾听员工：民主式领导风格
第五章 需谨慎应用的领导风格
标杆式领导风格：使用需谨慎
最糟糕的领导风格
如何灵活运用各种领导风格
第二部分 如何提高你的领导情商
第六章 提高领导情商的5个步骤
首席执行官病
后天培养胜于先天能力
自主学习
第七章 不做沸水中的青蛙：改变的动力
第一个发现：理想自我改变开始的地方
第二个发现：真正的自己， 还是沸水中的青蛙
第八章 持续提升领导情商
第三个发现：学习计划
第四个发现：大脑重置
第五个发现：人际关系的力量
第三部分 高情商领导与高情商团队
第九章 重视团队情感：打造高情商团队的第一步
规范的力量：当团队失败时
最大化提升团队情商
发现团队的情感现实
提升团队的情商
第十章 从现实到理想愿景：打造团队的活力与生命力
当领导者充耳不闻时
有害的组织
改变从何而起
动态问询
关键性的转变：从不和谐到理想愿景
打造高情商企业
第十一章 领导情商：可持续性变革的力量
当领导情商提升出现问题时
以过程制胜，而非计划
共鸣型工作和生活
重塑卓越
附录一 情商vs智商
附录二 情商领导能力
致 谢