首席组织官

如果你的企业：
想从“低质跑量”升级迭代为“中高端品质”；
需要持续的“知识进步及技术创新”，要有点核心技术；
想建立一个“平台型”或“生态型”组织；
没有任何现成模式参考，需要创造一个“新物种”；
涉及多类性质不同的业务协同（比如to B、to C、to G）；
需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务；
既需要线上，又需要线下；
需要对一个传统行业进行“数字化”转型；
需要全国化，可能也需要国际化；
涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。
那么，你实际上已经选择了“组织密集型”的业务模式。
一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗？对于这个问题，回答“肯定可能”的人，倾向于是理想主义者；回答“不可能”的人，倾向于是现实主义者。
但是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中“对美好组织的向往”。
《首席组织官：从团队到组织的蜕变》以相对乐观、理想、理性、工程的视角探讨了“组织”“美好组织”“如何建立组织”这些议题（主要是企业组织）。

房晟陶
首席组织官创始人
龙湖集团原执行董事兼首席人力资源官
宝洁（P&G）原人力资源高级经理
哈佛大学神学院神学研究硕士、INSEAD MBA、清华大学机械工程学士
25年来致力于研究组织、文化及领导力。既有企业内部工作经验，也有多行业的咨询经验；既有100强外企经验，也有长期的民企经验；既有高管经历，也有创业经历。有农村、城镇、小城市、大城市、美国、法国、中国香港的生活、学习及工作经历。目前，创办“首席组织官”，致力于“赋能领导团队，成就美好组织”。

左　谦
首席组织官联合创始人
龙湖集团人力资源部原副总经理
北京大学环境地理学博士

樊　莉
首席组织官合伙人
宝洁（P&G）原人力资源总监
四川大学企业管理硕士

你的赛道宽，业务模式巧，资金也不缺，就是人不行？没有系统能力和法治精神，很多企业老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙及宫斗剧，不管其使命愿景价值观有多么合理和高尚。

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没有系统能力和法治精神就不会有真正的组织

没有系统能力和法治精神，很多老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙并不断上演宫斗剧，不管其对内和对外宣传的使命、愿景、价值观多么合理与高尚。

一个组织就是为达成共同目标，由有交互关系及依赖关系的部件所构成的整体。组织本身就是一个人为的社会系统。既是一个系统就不能用简单的线性逻辑去管理。

组织作为一个系统的重要特征之一就是它“不听话”。我们会发现，人可以被要求、被训练去听老板的话，但组织很少听老板的话，而且，规模越大越不听话。甚至，老板越把人训练得听话，组织本身就越不听话。

系统的关键词是“功能”“部件”“关系/连接”，其中比较容易被忽略的是“功能”和“关系/连接”。你可以有各司其职的部门及岗位设置，但是这些部门及岗位加在一起远远不能实现你想要的“功能”。要想实现“功能”，还需要通过流程、机制、价值观等这些“关系”或“连接”把部门、岗位联系起来成为一个整体。没有这些“关系”及“连接”，组织的各个部件之间经常是相互抵消的，组织作为一个整体“不听话”就是当然的结果了。

什么是系统能力？我指的就是建立系统的能力，不是建立部件的能力，也不是操作部件的能力。建立部件和操作部件，在大部分情况下，个体有点拼命硬干的劲头就行了，而建立系统，需要的是更高层次的系统思考及解决问题的能力。没有系统能力的企业，在解决一个问题的时候就会创造一大堆潜在的其他问题。久而久之，按下葫芦浮起瓢，疲于解决各种例外问题，直到整个组织完美地相互锁死。在这种情况下，改变只能等待外部冲击或内部危机爆发。没有系统能力的个人，难以成为真正的将才；如果登上帅位，那一定会为害一方。

系统是可以规划设计的，还是只能听天由命偶然进化出来？应该说，相对于国家及社会，企业还是一种相对简单、责任有限的组织。对于这种组织，人为规划设计的可能性是非常大的。如果无法建立有功能的系统，可以说是组织领导层能力方面有问题。这里，请不要把系统能力仅仅理解为一种流程化的、把事情想得周全的能力。对所从事的业务没有深度的理解，是难以建立有竞争力的系统的。比如，对于组织这件事，没有对组织的深度理解，就很难建立高效的组织系统。

建立组织，除了系统能力外，还需要不同风格的领导力。我把它称为基于法治精神的领导力。

对中国企业来说，建立组织的致命障碍是缺乏法治精神。企业的核心领导人尤其要具备法治精神。什么是法治精神？我难以正面去定义它，但我可以从它的反面及周边去界定它。法治就是人治的对立面；法治与法制有着根本不同；法治不是礼治；法治意味着透明，也意味着对领导层权力的制约；法治还意味着尊重且不伤害他人的权利等。

为什么“法治”这个看似政治的概念适用于偏私人的企业领域呢？那是因为，真正的“组织”从本质上说就是一种共同的想象和共同的信任，而不是一个非常具象和物质的东西。当然，如果你只把组织当作一帮人加上组织结构，你也可以说组织很具象。但那还不是一个组织，而是一个团伙，顶多是个团队。

系统能力加上法治精神，是我观察到的企业能否从团伙蜕变为组织的两个关键点。

两者之中，系统能力是刚需。当然，很多创业者在创业初期不会这么认为。没关系，等企业壮大一点再体会。法治精神，在目前的市场环境下，确实还不是刚需。不过，广大人民群众都希望它在不久的将来变成标配和刚需。

除了这两者之外，还有没有其他非常重要的能力要求呢？有。比如，“变革艺术”就是另外一个挑战。绝大部分组织领导者的挑战都不在于从零开始建立一个组织，而是变革一个组织。

系统能力+法治精神+变革艺术，建立组织的三大招就聚齐了。这三大招中的每一招都非常有挑战性。

如何应对这个挑战？我在这方面的能力不够怎么办？我在组织方面没有天赋怎么办？

组织领导者的能力确实有高有低，需要不断学习，但是，在“天赋”这件事情上，每个组织领导者都有“组织天赋”。

请允许我用闻一多先生经常讲的一句话来与读者共勉：“诗人主要的天赋是爱，爱他的祖国，爱他的人民。”

尽管本书的大部分内容都是在理念、方法、能力上论述“如何建立组织”，但是，其更重要的目的还是在于唤醒和激发每个组织领导者的

“天赋”。

诚挚希望本书的内容能够给你带来启发并激发你的潜力。

房晟陶

?? CONTENTS ??

前　言

第1章　组织与美好组织 / 1

对美好组织的向往 / 2

什么是组织？组织的“开门七件事” / 11

什么是组织？组织绩效V模型 / 16

第2章　组织创业及创作：首席组织官及系统负责人 / 30

什么是“首席组织官及系统负责人”？为什么是“组织创业及创作” / 31

组织系统：用“系统之眼”看组织 / 40

系统负责人方法论 / 48

用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美 / 53

投资及创作你的“抓手级”组织系统 / 58

“化系统为产品”及创新型组织形态 / 61

第3章　建立组织的手法及策略 / 65

建组织要先to B再to C，先“公正”再“仁爱” / 66

专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分 / 70

野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由 / 75

内功不可乱练，困难期是更新组织策略的机会期 / 79

组织方法论的层次 / 83

组织类工作的闭环 / 91

组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗 / 96

运营系统的建立经常是从团伙到组织的第一步飞跃 / 103

建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命” / 108

第4章　“真高管”与组织 / 111

从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管” / 112

这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由 / 116

高管发展的难点在于“心”与“灵” / 120

你的“高管花园”里有没有“园丁” / 123

外聘高管成活率低，这个问题的命门是什么 / 126

要产生德才兼备的将才，必须既要、也要、还要 / 131

第5章　文化塑造与组织 / 135

如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了“中三路” / 136

文化就是“标准”，你同意吗 / 145

对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾 / 152

有真故事的组织才能凝聚高量级的人才 / 173

你的公司有没有打动心灵的组织愿景 / 176

第6章　人力资源管理与组织 / 180

HR必须懂业务吗？这件事得有三个前提 / 181

人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药 / 185

人才最重要？注意不要被误导 / 197

没有组织思想和组织方法论，业务高管来管HR也会“命运多舛” / 201

后记 / 209