别说你懂员工培训

《别说你懂员工培训》全面覆盖企业培训的相关管理知识和管理体系，通过丰富的培训管理工具让企业各项培训工作井然有序并有效落地，这是一整套搭建企业员工培训体系的解决方案。
　　深入浅出的引导，全方位的分析讲解，再配以案例和表单的支撑，相信学完《别说你懂员工培训》后，您的培训管理能力和组织能力定将得到快速提升。
　　通过《别说你懂员工培训》您将学到以下知识：
　　培训做到何种程度才能算成功的培训？
　　在企业内部如何做好培训工作的定位？
　　为什么要区分培训的有用性和有效性？
　　培训的使命和愿景到底能起什么作用？
　　如何与高层交流从而获得他们的支持？
　　怎样确定培训的目标以及实现的策略？
　　为什么说流程制度是培训的根本大法？
　　模板表单与岗位工作标准的关系如何？
　　怎样把多方培训需求转化为考核指标？
　　培训如何从“要他做”到“他要做”？
　　怎样打造一支培训实施的“梦之队”？
　　开发内训课程有哪些具体实用的方法？
　　作为优秀的内训师应该具备哪些能力？
　　如何借助好的APP让培训的效果大增？
　　好的培训管理平台应该具备哪些功能？
　　如何让录播和微课大大提高授课效率？
　　什么是课程的模块化及模块化怎么做？
　　如何用一张导图展现所有的培训形式？
　　何谓培训阿米巴，它离我们还有多远？
　　请您认真阅读《别说你懂员工培训》寻求解决方案。
　　《别说你懂员工培训》适合企业各级管理者、培训管理者、人力资源从业人员使用，还可以作为企业内训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA等的参考用书。

　　陈蔚，硕士，惠普商学院金牌讲师，NLP心灵成长顾问。拥有二十多年培训管理经验，曾在国企、外企和民营企业的企业大学担任院长或校长职务。曾以专家顾问团身份参与工信部组织的《IT服务管理项目经理》教材编写工作。曾赴英国、美国、以色列、新加坡做访问学者交流。

　　对企业大学从建立到运营有着丰富的实践经验，曾指导某国有大型企业和几家国内知名民营企业的企业大学的建立工作，尤其在课程体系、讲师体系和运营体系的建立上有独到的见解。

　　企业培训从业者的必读书，企业一线部门主管的团队学习工具书。

作为一个从事培训工作20多年的管理者，总想通过一个渠道将自己20多年的培训感悟、经验、教训及所得梳理一下。与中国法制出版社结缘帮我圆了这个梦。从培训的执行者到组织者，再到培训的设计者和管理者；从做渠道培训到做企业内训，再到为最终客户提供定制化的培训和咨询；从国有企业到外资企业，再到民营企业，这些经历让我深刻地意识到，不同的企业、不同的企业文化和不同的发展阶段，业务对培训的要求也都不尽相同。一句话，做培训的要“识时务者为俊杰”，重培训效果而非培训内容，重培训体系的建设而非培训项目的实施。
　　在这20多年的时间里，培训这个行业已经发生了天翻地覆的变化。最初的培训是以内容为中心，因为那时候大家缺的是理念，任何一个新鲜的管理理念、思想或方法，任何一个好的课程都能产生持久的影响力；后来发展到以讲师为中心，一些讲师、大师或大腕一票难求，动辄就是上千人的大场，盛况空前，参训者们往往是会前心动，现场激动，但回去能否行动则不得而知；而现在，则更加强调以学员为中心，新时代的员工无论从知识面上还是见过的培训形式上，都远远超乎我们的想象，如果培训的内容设计和实施形式没有考虑他们的感受，他们很快就会拿出手机看微信或刷朋友圈，根本不在乎是谁讲课，讲的是什么内容。所以，要想做好培训，培训管理者和讲师无疑面临前所未有的挑战。但万变不离其宗，从培训的本质出发，所有的培训最终都离不开两个层面：提升员工能力和促进业务发展。作为培训管理者或有培训职能的业务管理者，只需要抓住这两个重点方向，以终为始，无论培训的内容、形式和技术怎么变，都是为这两个方向服务的工具。
　　回顾这20多年的培训之路，那些自己曾经花了无数心血所做出的表格和总结的不同方法，随着时间的推移已经变得越来越不重要了。但是，培训的流程制度和理念却在我的脑海里越扎越深。以前我对培训的流程制度总是嗤之以鼻，认为那就是文字游戏，有人写，没人看，更不会有人去用。现在回想起来，培训工作之所以裹足不前、问题反复出现和管理混乱都是源于大家对流程制度的漠视，培训管理者没有真正地把流程制度用起来。随着时代的变迁和技术的进步，培训的理念变得越来越清晰，培训部门的人员要越来越贴近业务才能做好工作，课程体系的内容要越来越有针对性才能起到落地的效果，培训实施的效果只有被越来越多的业务部门认可才算成功。
　　除了理念和流程，影响培训工作的还有三个很重要的因素，形象地说，就是天时、地利、人和。天时在一个企业里，可以理解为最高决策者，如果最高决策者重视培训，甚至把培训部门单独从人力资源部拿出来成立企业大学，直接向总经理或董事长汇报，这样的培训部门肯定会被委以重任，无论是投入的资源还是对培训的定位，相对都会有所保障。反之，如果培训工作没有进入最高决策者的视野，公司还没有重视人才的培养，那么即使培训部门做得再多，培训也很难有所建树。地利在企业里象征着企业发展所处的不同阶段，如果一个企业正处在生存期，百废待兴，而且产品和业务模式还处在不断摸索的阶段，这时候花人力、物力去做培训只会起到事倍功半的效果，因为培训内容很难聚焦，而且变化太快，不容易形成知识沉淀。同时，参训人员的稳定性也是一个关键问题。所以，选准企业发展阶段的时间点，适时地开展有针对性的培训非常重要。最后一点人和是员工对培训的参与和认可是培训能否产生效果的关键。培训管理者要形成一个好的培训机制，让员工既是受训者，同时又可以是授课者，一定要发展大量的内训师和认证课程。这一点非常重要，很多企业的培训感觉始终做不起来，就是因为没有成体系地开发自己的内训课程和培养自己的认证讲师，所以如何获得内部员工的支持也非常重要。
　　本书共分为五个部分：问道、寻法、正术、善器和顺势，详细地介绍了培训部门如何做好定位，如何确定培训目标，如何建立有效的流程制度，如何更好地服务学员，如何更有效地管理培训团队和如何为业务提供有效的支持。在最后一章，还对培训未来的发展趋势做了初步的分析和判断。在书中，各章都是以实操方法的论述为主，通过图形或图表等形式向大家做系统的介绍。在编写的过程中，我也得到了业界众多老HRD的支持、指点和帮助，在此一并对他们表示衷心的感谢！希望这些观点和理念能对读者有所帮助。

第一部分　问道——看清方向很重要

第一章　明确理念// 003

1.1　追根溯源：到底如何理解培训// 005

1.1.1　何为成功的培训// 005

1.1.2　在课堂中如何实践培训// 007

1.2　定位要清：有所为，有所不为// 008

1.2.1　抓住主要矛盾凸显价值// 009

1.2.2　借助其他资源来补短板// 010

1.3　以终为始：不仅要有用，更要有效// 011

1.3.1　有用、有效才是培训“真经”// 012

1.3.2　有效取决于长效的机制// 014

第二章　使命愿景// 017

2.1　高层视角：把握方向，实现价值// 019

2.1.1　从高层的角度看问题// 019

2.1.2　与高层保持持续沟通// 021

2.2　着眼大局：从多维度系统思考// 022

2.2.1　对公司和行业的影响// 023

2.2.2　对学员和讲师的影响// 024

2.3　志向要远：实现人生价值// 026

2.3.1　使命召唤与团队构成// 026

2.3.2　培训部门与企业大学// 027

第三章　目标驱动// 031

3.1　长短结合：均衡发展，步步为营// 033

3.1.1　培训目标从哪里来// 033

3.1.2　培训目标如何分解// 035

3.2　找突破点：与业务发展相协同// 038

3.2.1　研究目标，深入沟通// 038

3.2.2　确定目标，重点突破// 040

3.3　目标实现：用完成的结果说话// 041

3.3.1　如何看待完成与否// 041

3.3.2　及时复盘总结经验// 043

第二部分　寻法——规范化管理非常重要

第四章　文件系统// 049

4.1　流程制度：厘清业务间的关系// 051

4.1.1　厘清流程间的关系// 051

4.1.2　做好流程下的制度// 053

4.2　模板表单：确保行为的标准化// 055

4.2.1　如何高效地执行// 055

4.2.2　确保数据进系统// 060

4.3　工作标准：规范实施中的行为// 062

4.3.1　提高工作效率的保障// 062

4.3.2　与流程制度间的联系// 064

第五章　计划/实施// 067

5.1　需求挖掘：一切工作的起点// 069

5.1.1　多向挖掘培训需求// 069

5.1.2　明确需求确认需求// 071

5.2　培训计划：统筹资源的保障// 072

5.2.1　培训需求变考核指标// 073

5.2.2　用项目运作管理资源// 074

5.3　培训实施：思路比做法重要// 076

5.3.1　抓重点项目班级运作// 076

5.3.2　授人以鱼与授人以渔// 077

第六章　团队建设// 081

6.1　众志成城：志同道合非常重要// 083

6.1.1　信念价值观要一致// 083

6.1.2　能力是折腾出来的// 085

6.2　人事并重：管人、理事不可偏颇// 086

6.2.1　阶段不同，做法不同// 087

6.2.2　认知自身社交风格// 088

6.3　结果导向：管理者对结果负责// 090

6.3.1　调整自身领导风格// 091

6.3.2　造钟比报时更重要// 093

第三部分　正术——师资和评估很关键

第七章　培训内容// 099

7.1　实用至上：如何做好课程开发// 101

7.1.1　好课程有哪些标准// 101

7.1.2　好的课程如何开发// 103

7.2　课程认证：如何做好内部认证// 105

7.2.1　内训课程评审要点// 106

7.2.2　内训课程认证流程// 107

7.3　持续更新：完善课程包的内容// 109

7.3.1　课程包有哪些内容// 109

7.3.2　课程优化系统思考// 111

第八章　培训讲师// 115

8.1　引导为主：少些说教，多些启发// 117

8.1.1　积极转变自我角色// 117

8.1.2　经验做到收放自如// 119

8.2　讲师认证：如何做好内训师认证工作// 121

8.2.1　内训师的认证流程// 121

8.2.2　讲师试讲评审要点// 123

8.3　持续改进：能力提升，价值递增// 125

8.3.1　讲师授课常见的挑战// 125

8.3.2　物质激励、精神激励双轮驱动// 127

第九章　培训评估// 131

9.1　以终为始：你的评估做对了吗// 133

9.1.1　关于课程、评估、结果，先做哪个// 133

9.1.2　以谁为中心进行评估// 135

9.2　评估方法：根据需要灵活选用// 137

9.2.1　柯氏四级评估法// 137

9.2.2　重在如何灵活运用// 139

9.3　新柯氏四级评估法的落地// 141

9.3.1　新四级评估模型一览// 141

9.3.2　各级评估的角色配合// 144

第四部分　善器——管理提升，效率有保证

第十章　选好APP// 149

10.1　选对用好：不求最好，只求适用// 151

10.1.1　系统思考，理性选择// 151

10.1.2　局部试点，摸索经验// 153

10.2　快速推广：项目应用成果展现// 155

10.2.1　结合业务，灵活使用// 155

10.2.2　优化推广，固化流程// 157

10.3　发展趋势：定制化开发系统// 158

10.3.1　百花齐放，灵活定制// 159

10.3.2　统一管理，系统整合// 160

第十一章　平台管理// 163

11.1　SAAS模式：高效运营，灵活配置// 165

11.1.1　SAAS模式与买断模式的区别// 165

11.1.2　综合了解不同平台的功能架构// 167

11.2　线上线下：分类管理，按需所学// 168

11.2.1　平台课程，按需呈现// 168

11.2.2　按需配课，统一管理// 172

11.3　数据分析：数据会告诉你一切// 174

11.3.1　与公司系统做对接// 174

11.3.2　按照不同维度透视// 175

第十二章　录播/微课// 179

12.1　录播功能：关注带来何种价值// 181

12.1.1　录播系统功能概览// 181

12.1.2　微课与录播的区别// 183

12.2　灵活运用：先定目的，再做准备// 184

12.2.1　目的不同，形式不同// 184

12.2.2　制作要做充分准备// 186

12.3　整理分类：及时剪辑，便于查找// 187

12.3.1　趁热打铁，效率最高// 188

12.3.2　有效命名，分类存放// 189

第五部分　顺势——借我一双慧眼看清培训的未来

第十三章　内容模块// 195

13.1　模块思维：如何在培训中落地// 197

13.1.1　模块化为何成趋势// 197

13.1.2　如何把内容模块化// 199

13.2　模块细分：自上而下或自下而上// 201

13.2.1　万丈高楼平地起// 202

13.2.2　每个人都是创造者// 204

13.3　动态链接：内容创新，永无止境// 205

13.3.1　内容竞争，促成优化// 206

13.3.2　不断组合，创新无限// 207

第十四章　形式多样// 211

14.1　灵活多样：形式要为目的服务// 213

14.1.1　为啥形式总要变化// 213

14.1.2　目的不同，形式不同// 215

14.2　线上形式：隔空问学，一网打尽// 217

14.2.1　学员可控时的培训形式// 217

14.2.2　学员广泛时的培训形式// 218

14.3　线下形式：效果为要，重在创新// 220

14.3.1　学员可控时的培训形式// 220

14.3.2　学员广泛时的培训形式// 221

第十五章　组织网格// 223

15.1　独立运作：阿米巴成主流// 225

15.1.1　业务部门对实效性要求越来越高// 225

15.1.2　业务部门将形成不同培训的阿米巴// 226

15.2　管理转变：监管/组织双轨并行// 228

15.2.1　培训部门的价值如何体现// 228

15.2.2　培训部门必做的几个项目// 230

15.3　未来之路：由内向外，与时俱进// 231

15.3.1　内部管理将支部建在连上// 231

15.3.2　外延发展向利润中心转变// 233

后记// 235

员工培训