超越团队

现实中许多大型组织混淆了团队和团体的概念，恪守狭隘僵化的岗位定义，不愿改变传统的组织方式和工作分配方式，因而无法适应快速变化的环境。《超越团队》借鉴R.梅雷迪思·贝尔宾在世界各地的组织中的工作，进一步探讨了团队和团体的工作方式。通过厘清团队和团体二者的区别，引入经国际验证的色彩编码系统，对工作进行重新划分，将团队角色语言和工作角色语言相结合，展示了成熟的团队如何克服大型团体的狭隘性，借助教育、经验和技术重塑竞争优势。

R.梅雷迪思?贝尔宾（R.Meredith Belbin）博士，剑桥产业培训研究部前主任，毕业于英国剑桥大学卡莱尔学院，剑桥大学管理研究协会资深会员。他和他的同事们经过多年在英国和澳大利亚的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，被广泛用于全世界的组织中，拥有22种不同语言的版本。
贝尔宾博士因《团队管理：成败启示录》和《团队角色：在工作中的应用》两本书被誉为“团队角色理论之父”。
贝尔宾博士曾以咨询顾问的身份向经合组织（OECD）、美国劳工部、欧共体（欧盟前身）委员会以及多家大型企业与公共机构提供决策咨询。作为团队角色理论的创始奠基人，他访问过欧美诸国，现为贝尔宾协会全球合伙人之一。

适读人群 ：团队管理人员
在新的时代，人们如何以最好的方式与工作相连？
《超越团队》借鉴了R.梅雷迪思?贝尔宾在世界各地的组织中的工作，进一步深入了解了团队和小组的工作方式。当今团队需要积极地诠释和不断地调整团队角色、工作角色和专业角色之间的平衡。信息技术正在扩展人类网络，它有潜力创造一种组织形式，更接近于在超级有机体中所能实现的效果。
《超越团队》通过全面理解如何管理团队角色和工作角色，展示了成熟的团队最终如何学会在自己的成员之间分配工作。

前 言

没有什么比成功能给人带来更多的回报，也没有什么比成功更似过眼云烟；没有什么比失败更令人唏嘘，也没有什么比失败更发人深省。我在剑桥读古希腊罗马文学时，经常思考在基督诞生前的一个世纪里罗马共和国的成就，以及以雅典为代表的、作为民主摇篮的希腊取得的荣光。在这两个古典时期，不同民族和种族之间由不断的冲突转为和平竞争，由此发端出法律和组织、文学和艺术、教育和医学伦理等历久弥坚的各种理念，以及奥运会等体育赛事所肩负的角色作用。
但后来，一切都土崩瓦解。暴政取代了民主，战争和征服取代了和平贸易和合作，野蛮和迫害取代了协商和学习。如果一个成功的范式能够在有限的时间内带给我们美好的生活，那么这一切怎么会改变呢？人们珍视的东西是不会故意抛弃的。不知为什么，破坏稳定的种种力量汹涌而来，摧毁了此前一直稳定和繁荣的局面。那么，这些力量是什么呢？
经过多年的研究，我认为，导致这种退变的原因主要有两个。第一个原因——也许是最重要的原因——是规模的变化。只有在一定的规模之内，一个社会才能长盛不衰。第二个原因，规模的扩张会改变性质。无限制的扩张会破坏资源，也会破坏环境。值得注意的是，在古代，许多文化和文明的中心都发端于小城邦，例如著名的米利都等爱奥尼亚沿海城邦、威尼斯和中世纪意大利的城邦、波罗的海沿岸的汉萨同盟城邦，以及孕育了世界上许多绘画大师的佛兰德斯城邦。在特定历史时期，这些城邦曾取得过辉煌的成就。后来，更大的帝国吞没了这些文明的摇篮，积极进取、创新精神和思想自由的环境遭到了破坏，退变便开始了。小城邦被合并进了大帝国，打破了内部的平衡，削弱了对外的效能。如果缺少远见卓识，规模庞大只会通过各种隐形压力，通过种种制约机制，或通过赤裸裸的压迫，损害小规模社会和团队的生命力和创造力。
不过，还有一个因素会危及富有创造力的团队和蒸蒸日上的社会，那就是故步自封，即：小规模的单位既不了解外面广阔的世界，也不去适应外面的世界。就在我撰写本书时，我们即将步入千禧之年。您可以说，千禧年只不过是历史长河中再平常不过的一个时间点而已。但我的看法不同。我认为，千禧年标志着人类历史上一个至关重要的转折点。伴随着新时代的到来，我们的世界已经觉醒，人们已经开始放眼世界，究其原因，只是到了最近几年，我们才把这个世界比作一个地球村，才开始在真正的全球市场上开展业务。
几股力量共同促成了这一局面。在政治领域，人们渴望用大一统世界的观念来取代国与国之间战争不断的观念。在商业领域，先有关税与贸易总协定，后有世界贸易组织，都在破除保护主义壁垒方面发挥了积极的作用。在金融领域，越来越多的国家渴望消除多元化货币带来的不确定性，以及汇率波动引发的危机。在千禧年到来之际，欧元的推出必将成为促进国际贸易的里程碑。因此，所有这些发展综合起来的累积效应将带来一系列越来越大的挑战，而这些挑战将渗透到我们工作和生活的各个方面。
这一切带来的好处是，那些为了满足广泛需求而成功地生产产品和提供服务的人将会面临更大的机遇。但是，伴随着这个新时代而来的也有潜在的不利因素。对那些不能改变自身僵化的规则和体制的组织来说，如果这些规则和体制阻碍了工作效能的提升，那么等待它们的将是痛苦。正因如此，我们才必须审视那些执着于集体性和竞争性奋斗目标的基本体制。归根结底，这一切的根源都在于岗位的设计。岗位设计是社会化过程的结果，在这个过程中，工作是以特定的方式进行分配、改变和发展的。
不管组织的规模是大是小，每个层级上都有岗位。但我的观点是，对于如何与人们沟通这些工作活动集合的性质，迄今为止，还没有令人满意、通俗易懂的通用语言。针对这个问题，我在拙著《改变我们的工作方式》（Changing the Way We Work）中首次提出了一些想法，创建了一个基于颜色的系统。事实证明，这个系统易于理解和应用，对那些受困于语言障碍的跨国企业来说，在克服语言沟通问题上尤其有用。为了进一步推广，我们与视频艺术公司合作，赞助拍摄了一部入门级影片《团队奏效吗？》 （Does the Team Work?）。这部影片首先简要介绍了该系统的基本原理，然后将其应用于火星之旅的载人火箭上。由于火箭控制中心在处理岗位问题上的官僚作风削弱了团队的力量，所以也失去了解决自身问题的主动权。团队虽然了解自己的团队角色，却不了解自己的工作角色。就这样，一种新的语言应运而生。只有星际顾问进行干预、就该问题提出建议后，火星之旅才在皆大欢喜的轨道上继续下去。
工作角色及相关系统的首次成功试验当然不是在太空中，而是在英国和瑞典进行的，而一些并行项目目前正在其他国家进行。要想取得最佳的效果，需要把团队角色理念和工作角色理念紧密结合起来使用。我原本打算在本书中加入一些案例分析，但我认为这样做可能为时过早。成功往往转瞬即逝，原因在于新创建的系统的某个组成部分在与其他部分产生关联时，往往会引发失衡。团队之外的各种势力会对小团队施以难以抗拒的影响。团队外部最强大的势力来自团队所在的那个更大的团体。
我要说的是，行为和预期

致中国读者
前言
引言
第一章　团队角色的强大作用/ 001
第二章　团队理念面临的挑战/ 009
第三章　团队与团体的区别/ 016
第四章　何为工作角色/ 024
第五章　七类“粉色”工作/ 033
第六章　如何开会/ 042
第七章　授权、决策与工作文化/ 049
第八章　岗位与薪资/ 056
第九章　为岗位增值/ 070
第十章　反馈与信息化/ 077
第十一章　决策与成熟团队/ 085
第十二章　管理的悖论/ 093
第十三章　超有机体——工作组织模式/ 101
第十四章　从团体到超级团体/ 109
第十五章　朝着正确的方向前进/ 117
第十六章　蛇与梯/ 126
附录/ 135
附录A　工作角色语言/ 135
附录B　名词解释/ 137