极度成功

● 在《极度成功》这本书中，作者揭示了打造高绩效、高凝聚力团队的三个强信号，为打造一支具有超强的创新能力与问题解决能力，能够不断突破自我的团队提供了行动路线图。

● 书中有大量的z新研究数据，可以帮助读者更好地了解当下企业文化与团队建设的重要作用。例如，根据哈佛大学对两百多家企业的研究，一种强有力的群体文化在10年间将企业净收益提高了765%；澳大利亚新南威尔士大学的研究团队发现，团队中负面角色的行为能够令团队绩效降低30%~40%。

● 书中有很多可拿来即用的z新实践方法。例如传递脆弱信号，构造脆弱环，让参与者的合作性提升50%的方法等。作者使用书中的方法指导一支学生团队参加作文竞赛，学生们都取得了突破性的进步，证明了这一套方法不仅可以拿来即用，而且适合各种类型的团队，能够快速提升团队的凝聚力与战斗力。

● 书中有z新的团队评估方法。丹尼尔·科伊尔与沃顿商学院的人力分析小组合作开发了一套测试题，可以帮助团队管理者评估团队成员相互之间联系的紧密度。

丹尼尔·科伊尔

● 畅销书作家，其著作《兰斯·阿姆斯特朗的战争》荣登《纽约时报》畅销书榜；纪实作品《硬球》记录了一群孩子的棒球竞技旅程，是好莱坞电影《临时教练》的剧本原型；畅销书《一万小时天才理论》推翻了普通人对天才的一切想象，解释了天才背后的成功秘诀。

● 曾担任美国特种部队、职业运动队、学校和其他组织的顾问。现担任美国职业棒球大联盟克利夫兰印第安人队特别顾问、美国娱乐与体育电视台顾问和制片人。

《户外》杂志特约编辑，曾两次入围美国国家杂志奖候选名单。

● 现象级畅销书《一万小时天才理论》作者全新力作，科学新研究揭示高绩效团队的三个终极密码，带领各种类型的团队走向极度成功。

● 丹尼尔·科伊尔用了四年的时间进行团队方面的深入研究，深入采访了包括皮克斯、DEO、海豹突击队在内的国际上最先进的组织，参与了哈佛大学、沃顿商学院、斯坦福大学等一流学府的研究，最终完成了这部科学性与实用性并重的作品。

● 清华大学经管学院教授，清华大学苏世民院副院长钱小军倾情作序；科学作家，畅销书《万万没想到》作者，得到App《万维钢·精英日课》专栏作家万维钢；猎聘创始人兼CEO 戴科彬；穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜；OKR教练，《OKR使用手册》作者姚琼；跳水运动员，奥运会五金得主吴敏霞联袂推荐。

极度成功的文化密码

钱小军

清华大学经管学院教授

清华大学苏世民学院副院长

2012 年春节前后，我有机会到尼泊尔加德满都西面的著名旅游景点猴庙游览。那是一个温暖的傍晚，到达山顶后，最令我印象深刻的不是金色阳光下的加德满都河谷中，建筑物星罗棋布、连墙接栋的尼泊尔首都的都市景象，而是夕阳下天空中数百只飞鸟合聚而成的一片流动体，它们宛如浮云，上下翻飞，旋动变幻，位置与形状瞬间变化流动，但始终是一个整体。那是我第一次亲眼见到这样的景象，不知道它们是什么鸟，更不知道它们是怎么做到的——既是每一个个体的独立行为，又是一个群体的整体行动。直到我阅读了丹尼尔·科伊尔的《极度成功》，才知道这种鸟叫“椋鸟”。

我从来就不曾设想过，自己有一天会成为“领导”，不仅需要努力工作，还要带领团队为设定的目标共同努力。因此，当我成为团队领导的时候，心里很没底气。我深知做人的工作远比做事情更重要，做人的工作也远比做事情困难得多。团队由一定数量的人组成，每个人都是不同的，每个人都有自己的“原生”，有自己的想法和主意，有自己的喜好和节奏，怎样才能让这些人能够“心往一处想，劲往一处使”呢？那些有所成就的卓越的团队，是怎么做到的呢？就像是有一只无法言说的无形之手把团队紧紧地联系在了一起，使得团队就像是一群椋鸟——每个个体的独立行为组成一个群体的整体行动。通常我们把这只“无形的手”称为文化。那么这是什么样的文化，同时又该如何打造这样的文化呢？世界上肯定有很多人跟我一样，特别想了解这样的文化，可是能够清楚阐释这些问题的书籍却凤毛麟角，难以寻觅。

但当我从头到尾地阅读完《极度成功》这本书的时候，真有种醍醐灌顶、豁然开朗的感觉。我相信它就是那样一本书。

这本书以丹尼尔·科伊尔实地调查访谈的极度成功的团队或组织，以及他本人辅导一个中学生写作比赛团队的实践为实例，全书分三大部分，用讲故事的方式，细致解读了极度成功团队的文化密码：安全感、合作性和自组织，同时进一步说明了能够创造安全感、合作性和自组织的三个强信号——归属信号、脆弱信号和目标信号。作者的很多观察和总结是对已有组织文化理论与实践的强化或佐证，例如：归属感——经典的马斯洛需求层次理论指出，归属感作为人的重要心理需求是“自我实现”的必要条件，是由个体组成的团体成为高效团队的基础。缺少“我是这个团队的重要一员”的认知，就不可能全身心地投入这个团队。再例如：目标意义——著名领导力专家丹尼尔·平克在他的《驱动力》A 中也阐述了同样的含义，即“目的和意义”是驱动力的重要来源和保障。意义是人们对事物的情感赋予，事物对某人的意义越重大，就意味着该人对该事物的情感重视程度越高，就意味着该人对该事物越在乎、越愿意投入。因此，归属感和目标意义对于一个超级成功团队的重要性是毋庸置疑的。

更值得注意的是，本书也阐述了一些“非同寻常”的观点，例如：拥有安全感——我们常听专家们说，组织内部也要竞争，否则就没有了活力。但是，总是强调竞争往往可能令个人产生不安全感。特别是那些缺少容错机制的组织，组织成员更是会缺少安全感，他们不愿或不敢尝试新事物，也不愿面对创新可能带来的失败，组织就会因此失去活力，成为“死水一潭”。因此，让团队成员拥有安全感，才能让他们放下担忧，全情投入，奋力而博。再如：共享脆弱——作者在书中分享了1989 年7 月美联航232 次航班遭遇的一次危机。在那次危机过程中，作为领导的机长海恩斯数次表现出“脆弱”——求助于他人，而不是发号施令；乘坐该次航班、危机发生时主动参与救难的美联航飞行员教练菲奇也是如此。他们通过表达“脆弱”所发出的信号非常强烈，那就是由机长、副机长、飞行工程师以及飞行员教练所组成的团队必须通力合作，否则任何个人都无法挽救飞机。对这一案例的解读以及分析所得出的结论让我想到，我们从小受的教育都是鼓励我们要自立自强，勇敢担当，却从来没有人鼓励过我们要适当地“示弱”。“示弱”就是给别人机会，就是邀请别人参与，就是建立团队成员之间的紧密联系。如果每当团队遇到问题，需要团队成员集思广益时，那些反应特别敏捷的少数“聪明人”总是急于“示强”，不给团队其他成员参与意见的机会，这样的团队就很难让其成员拥有归属感，很难让团队成员之间产生联系，很难真正发挥团队多元组成的优势，也很难像美联航232 次航班飞行控制团队那样，发挥每一个人的独特优势，为实现团队目标——安全着陆而齐心协力、共同奋斗。这一点非常值得读者深思——或许这就是卓越的团队如此寥若晨星的原因？

本书最值得推荐之处还在于，作者不仅告诉我们成功的团队为什么能够成功，还在每一部分的最后，精心总结出了创造安全感、共享脆弱和设定目标的具体原则，它们像菜单一样既明确直接，又简单易懂，为我们提供了从知到行的阶梯，读者可以将其作为自己的行为清单，对照检查，寻找差距，不断改进，逐渐地将这些正确的行为变成自己的自觉行为，进而变成自己的自然习惯。

每一个担任团队或组织领导职位的人都希望自己的团队是高效卓越的，如果你想了解如何才能使自己的团队或组织能像椋鸟那样，每个个体的独立行为紧密联系起来组成一个团队的高效整体行动的话，我相信《极度成功》这本书一定能够帮助你。

引 言 高绩效团队的3个终极密码

第一部分 终极密码1，归属信号创造安全感

第1章 创造安全感，信号比信息更重要

第2 章 点燃归属信号，改变人们的连接方式

第3 章 圣诞休战，一小时培训实验与导弹兵

第4 章 传递归属信号，给出神奇反馈

第5 章 打造安全空间，近距离碰撞与高频率互动

第6 章 创造安全感的13 条原则

第二部分 终极密码2，脆弱信号提升合作性

第7 章 共享脆弱，顺畅的合作源于尴尬的互动

第8 章 构建脆弱环，让陌生人更聪明地合作

第9 章 信任机器，即兴喜剧与珠宝大盗

第10 章 与团队合作，脆弱信号让团队无懈可击

第11 章 与个人合作，脆弱而真诚才能实现一致性

第12 章 共享脆弱的13 条原则

第三部分 终极密码3，目标信号推动自组织

第13 章 点亮目标灯塔，创造高目标环境

第14 章 足球流氓与乡村医生

第15 章 引领高执行力团队，经验法则驱动行为

第16 章 引领高创意团队，面向目标持续改进

第17 章 设定目标的7 条原则

结 语 打造你的高绩效团队