组织文化与领导力（第五版）

沙因教授撰写的《组织文化与领导力》是管理领域有影响的图书之一，“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”的。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。
　　《组织文化与领导力（第五版）》在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。第五版除了延续旧版的精彩内容外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作、跨越国家层面文化鸿沟等问题，还重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中，并为领导决策引入了社会“关系层级”这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。另外，对“文化与领导”“文化与社会行为模式观察”“领导角色与组织发展”“团队文化习得模式”等旧内容也有新的论述。该书是一本值得反复阅读和回味的经典著作。

埃德加·沙因（Edgar H.Schein），美国麻省理工学院斯隆管理学院荣誉教授，哈佛大学社会心理学博士。2009年获得美国管理学会的杰出学术实践奖，2012年获得国际领导力协会的终身成就奖，2015年获得国际组织发展联盟的组织发展终身成就奖。著有《组织心理学》《过程咨询》《组织文化与领导力》《公司文化生存指南》《谦逊咨询》《谦逊领导力》等。其咨询和研究工作集中于组织文化、组织发展、过程咨询、职业动力领域，客户遍布美国及海外的大公司和机构。
　　
　　彼得·沙因（Peter A.Schein） ，美国西北大学凯洛格商学院MBA，硅谷的战略与组织发展顾问，为初创公司和扩张阶段的技术公司提供咨询。曾就职于苹果电脑和太阳微系统（Sun Microsystems）等公司，有着20多年在技术先锋企业从事营销和企业发展工作的工作经验。
　　
　　陈劲，清华大学经济管理学院教授，教育部人文社会科学重点研究基地“清华大学技术创新研究中心”主任。国家哲学社会科学重大项目首席专家，国家杰出青年基金和国务院政府特殊津贴获得者，教育部长江学者特聘教授，入选国家百千万人才。《清华管理评论》执行主编，兼任教育部科技委管理学部委员、中国技术经济学会技术管理专业委员会理事长。

再一次阅读《组织文化与领导力》一书，拿到的是第五版，一方面感叹于这本经典著作与时俱进的速度，另一方面也同样感叹于企业发展环境的快速变化。正如在书中沙因所写的那样：“现阶段，我与儿子彼得一起合作。他亲身经历了过去25年间硅谷科技公司的变革，拥有多种领导能力，体验过不同的组织文化。……此时此刻，万物变化，我感触复杂，不能逐一而具。”
　　今天的环境，的确如此：高素质的人才、巨大的市场、合理的选择、有创意的领导人、资金充沛……可是结果却不能令人满意。我曾经从组织的战略角度看问题，也从行为学的角度研究和探讨，然而都无法找到问题的实质。我开始意识到这些问题至少有一部分是对文化或者文化和工作场所的关联性缺乏认识所造成的。除了产品、战略以及内部运营管理之外，我们还需要在企业文化上构建能力。没有价值观的推动以及文化的认同，企业无法走得更远、登得更高。
　　文化是人类为了生存和发展而创造的对环境的适应方式。看一个地方的竞争力，最后看的其实是文化。对于企业而言，文化同样也是其竞争力的重要体现。企业之间的差距，最后往往体现为文化、价值观的差距，企业文化实际上反映了企业自己的生存方式。从严格意义上来说，企业文化起源于日本。20世纪80年代，特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪和威廉·大内等学者开始使用组织文化这一别样的视角来审视日本企业的集体崛起。在他们看来，日本企业跟欧美企业最大的不同便是组织文化的差别。英国前首相温斯顿·丘吉尔（Winston Churchill，1874-1965）说：“人们塑造组织，而组织成型后就换为组织塑造我们了。”日本企业文化的精髓就在于让整个组织的价值观和经营宗旨能够落实到成员的日常工作和生活中。当它们能够不断被落实，不断赋予成员应对变化的定力时，企业其实就找到了跟人和环境的一致性。
　　企业文化并不专属于那些行业标杆企业，而是存在于任何企业中，只是有强有弱、有优有劣、有隐有显。优秀的企业文化，可以理顺组织内部价值差异，提高组织运作效率，增强组织承诺和团队士气。企业通过企业文化，可以提升整体形象和品牌信仰，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，继而提高核心竞争力，实现经营业绩的持续增长，做到基业长青。优秀的企业领导者往往能让弱势的文化变强大，让零散的文化变系统，让优秀的文化变卓越。因此，企业文化管理成为企业管理者需要掌握和理解的必备知识。很多有悠久发展历史的世界企业和中国企业的首席执行官，对企业文化和管理方式有独特的理解，并给予足够的重视。尤其是在面临变革和改进的情况下，他们往往更关注合理的企业文化和管理方式。因此，每一次真正的成功的变革，无论这些企业的历史有多悠久，其结果都是与掌权人自身的文化和所推崇管理理念息息相关的新文化、新组织和新管理。
　　管理经典著作最大的价值在于通过洞察管理实践提升管理效率，《组织文化与领导力》便是埃德加·沙因教授在实战管理咨询中提炼出来的经典之作，也是我们组织文化研究者不可错过的一本必读书。“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。本书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。

第一部分 文化结构的概念界定
第一章 如何从一般层面上定义文化
第二章 文化的结构
第三章 一家年轻的、正快速发展的美国工程公司
第四章 一家成熟的瑞士 - 德国化学组织
第五章 新加坡发展中的政府组织

第二部分 关于文化，变革领导者需要掌握哪些内容
第六章 宏观文化情境的维度
第七章 处理宏观文化的焦点研究

第三部分 文化与领导力贯穿企业成长阶段
第八章 文化的形成以及组织创始人的作用
第九章 通过外部适应和内部整合构建文化
第十章 领导者如何植入和传播文化
第十一章 组织成长、成熟和衰退时期的文化动态
第十二章 自发的文化演化和引发的文化演化

第四部分 评估文化和领导文化规划与变革
第十三章 破译文化
第十四章 文化评估和文化规划的诊断性定量方法
第十五章 文化评估的对话式定性分析方法
第十六章 变革管理与变革领导者模型
第十七章 学习型变革领导者