反馈管理（麻省理工学院广受欢迎的管理课！日本经管销量榜NO.1的管理培训指南！）

盖洛普蕞新调查显示，仅有26%的员工认为自己从上司获得了有效的反馈。

其实目前大部分企业管理者通过对话和案例等方式培训下属，这些方式确实蕞容易理解但是在这样一个高速发展的社会，很多管理者面对比过去更困难的环境：

◎不知道如何与年轻员工和年长的下属沟通

◎因为害怕，不能直说自己想说的事情

◎没有时间指导部下

……

很多管理者都在为这样的职场交流烦恼。

作者经过多年的调查研究，找到了一种拯救企业管理者的员工培养法，这就是“反馈管理”。所谓反馈就是指不留情面地评价员工的工作现状，并提出未来的行动方向，简单概括就是做到信息传递与指导改正。只要管理者掌握这种沟通技巧，硬着头皮把话说出来，这样依靠反馈建立起来的人才培养型职场能为企业创造更多的财富。

作者简介

【日】中原淳

出生于日本北海道旭川市，毕业东京大学教育系，同时也是大阪大学人类科学博士。

日本立教大学经营系教授、东京大学教授，

目前兼任美国麻省理工学院客座教授。

作者目前致力宣传反馈文化。希望它不仅成为企业教育的一部分，还能在学校教育、家庭与人际关系中发挥作用，甚至成为社会必需的技能。

★日本经管销量榜！

★麻省理工学院广受欢迎的管理课！

★21个反馈小技巧，最大程度提升团队效率！

★走出反馈误区，将庸才变成将才!

1.迂回温和：这种反馈方式会让员工根本无法查觉已收到反馈，或者很困惑。

2.批评式反馈：这种反馈方式会让接受回馈的人进入防御状态。大脑有个部分为杏仁核，会判断收到的讯息是否具有社交威胁。如果有防御，就会下意识退缩。

★送给新人管理者的反馈实践！

告知信息：无论如何都要清楚地告知员工其行为表现的信息与结果。

指导改正：指导员工审视自己的表现，回顾自己的工作与行为，帮助其制定今后的行动计划。

名人推荐

伟大的反馈会改变我们的行为方式，让我们在以后的生活中心存感激，并相信它会让我们的生活变得更好。

——朱莉卓，Facebook产品设计总裁

反馈不是指导或责骂，而是给某人提供他们需要的信息和工具，以发展他们的优势，克服他们的障碍

——詹妮??鲍威迪希, Leapsome公司联合创始人

如果有人不清楚自己做错了什么，又怎么能指望他们去纠正呢?

——杰瑞德·纳洛克，前人才发展副总裁

掌握需要的反馈。我不管我们想要掌握什么……它总是需要反馈。”

——布琳·布朗，《敢于领导》的作者

目 录 CONTENTS

第1章 什么是反馈

反馈究竟是什么

关注反馈的理由①：轻松培养下属环境的瓦解

关注反馈的理由②：教练法的局限性

关注反馈的理由③：年长下属和年轻上司的组合增多

反馈在下属培养理论方面的合理性

阻碍反馈的三道屏障——下属培养过程中的代表性问题.

第2章 反馈可以这样轻松实现

反馈的基本流程

【事前准备篇】反馈前收集信息

【实践篇】实施反馈第一步：开始后的几分钟决定成败

【实践篇】实施反馈第二步：不偏不倚地传达信息

【实践篇】实施反馈第三步：说明问题所在

【实践篇】实施反馈第四步：帮助下属改正

【实践篇】实施反馈第五步：明确陈述对未来的期待

【事后跟进篇】不要忘记事后跟进

【事后实战篇】要点一：即时反馈和过渡期反馈.

【事后实战篇】要点二：记录反馈内容

【事后实战篇】要点三：可以在线反馈吗.

第3章 让我们一起来学习反馈

负反馈 上面都这么说了，我也没办法

正反馈 为了以后，要多花点时间讨论

负反馈 你这个人比较 ××、缺乏 ×× 性

正反馈 我感觉你现在 ××，你觉得呢

负反馈 那次就是这样， 对了，之前有一次也是

正反馈 原来如此，还可以这么想。不过呢

正反馈 怎样做才不会……呢

负反馈 但我觉得你已经做得挺好的了

正反馈 我们换个地方吧

正反馈 你在 ×× 时候的××行为，从××角度上来说不错

年轻管理者反馈案例①

第4章 面对不同的下属，用不同的反馈方法

容易激动生气的下属

居高临下的逆反馈型下属

自说自话的总结型下属

总是回答没问题的粉饰太平型下属

一有机会就转移话题的逃避现实型下属

拼命解释逃避责任的借口型下属

什么话都当耳边风的充耳不闻型下属

不发表意见的闷葫芦型下属

停留在过去的怀旧式下属

畏惧风险不肯挑战的消极下属

年轻管理者反馈案例②

第5章 反馈时需要做的准备

仅有 15 分钟的“1 on 1”可以完全改变反馈

“1 on 1”也能防范团队问题

怎样用“1 on 1”引导下属发言

忙的时候可以经常进行晨间问候.

用三角测量挖掘信息真相

反馈前在脑海中排练一下

通过模拟反馈客观审视自己

通过“同化”感知接受反馈的痛楚

反馈人数在 5~7 人之间

做好被下属讨厌的心理准备

管理者之间可以互相交流

了解反馈的期限

年轻管理者反馈案例③