《利益：打造高绩效保险代理人团队》

近年来，保险行业面临着巨大挑战，代理人流失严重、个人产能下降、团队业绩压力倍增，无不预示着保险代理人团队亟需转型。作者认为，深层次原因在于，以往只强调提升团队的销售能力，而没有重视代理人的利益分配及其与销售能力的协调。因此，这本书以个人代理人《基本法》为基础，从根本问题——代理人利益关系入手，详细介绍了打造高绩效保险代理人团队的方法。

这本书从组织管理、考核体系、新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益、福利利益等方面，介绍了优秀代理人团队应有的制度和模式，并以中国人寿、新华保险、平安保险、太平洋保险、友邦保险5家知名险企为例，辅以说明，可以帮助团队管理者发展和打造高绩效的团队，也可以帮助希望职业跃迁的个人代理人了解带团队的基本逻辑和方法。

万峰

高级经济师、南开大学经济学博士，享受国务院政府特殊津贴。

曾任香港中国人寿保险公司助理总经理，香港太平人寿保险公司董事、高级副总裁，中国人寿深圳分公司党委书记、总经理，中国人寿保险（集团）公司副总裁兼中国人寿保险股份有限公司党委书记、执行董事、总裁，新华人寿保险股份有限公司党委书记、总裁、董事长，鼎城人寿保险有限责任公司董事长兼首席执行官。

曾任中国精算师协会副会长、中国保险行业协会副会长、中国保险学会常务理事、中国保险保障基金公司董事。

适读人群 ：保险团队管理者/保险企业经营者/想要职业跃迁的个人代理人

1. 中国国寿、新华保险原董事长，追本溯源，基于基本法，详述打造卓越代理人团队的方法。

2. 案例丰富，中国人寿、平安寿险、太平洋寿险、新华保险、友邦保险5大知名险企保险代理人团队模式及制度全面公开。

3. 作者万峰，高级经济师、南开大学经济学博士，享受国务院政府特殊津贴，曾任中国人寿保险股份有限公司总裁、新华人寿保险股份有限公司总裁、中国精算师协会副会长、中国保险行业协会副会长等。

1992 年, 在改革开放的大环境下, 我国正式开放国内保险市场。外资保险公司不仅带来不同的保险经营思想, 也带来不同的保单销售模式, 其中最突出的就是保险个人代理人销售模式。因为正好契合当时较高的通货膨胀率和银行利率, 以及老百姓的投资理财需求, 个人代理人销售模式开始冲击国内寿险公司传统的外勤销售模式。到1997 年, 整个寿险行业基本都采用了这种销售模式, 开启了我国寿险行业发展的新篇章。

个人代理人是世界人身保险行业普遍采用的营销模式, 已经有上百年的发展历史。不论是欧美第一人身保险市场, 还是日本第二人身保险市场, 以及东南亚主要发达国家和地区其他人身保险市场, 基本都是靠个人代理人从初期市场走向成熟市场。至今, 在美国、日本、韩国和东南亚的一些国家, 以及我国的台湾、香港和澳门地区, 基本都是采用以个人代理人为主的人身保险销售模式。所以说个人代理人销售模式在国际上是成熟的销售模式。

我国虽然自1992 年引入了个人代理人销售模式, 但对于这个“舶来品”, 行业更多的是注重引进队伍发展方式、销售模式, 而缺乏对这种模式自身经营管理的深入研究。例如, 个人代理人与公司是一种委托代理关系, 一些至关重要的诸如个人代理人市场地位、自身定位、个人纳税等问题, 至今仍未从根本上得到确认和解决。保险公司都知道个人代理人队伍不是靠公司招聘, 而是靠主管招募建立起来的, 但缺乏对这种主管招募方式驱动力的深层次研究, 导致一些公司仍然以管理员工的方式来管理个人代理人, 结果不仅导致管理效率低下, 而且个人代理人本身固有的特性也发挥不出来。个人代理人发展到今天所遇到的一些瓶颈、困局等, 与行业对个人代理人基本理论研究相对滞后有直接的关系。

凡是采用个人代理人销售模式的寿险公司以及保险中介代理机构, 必定都会有《个人保险代理人管理办法》, 也就是行业俗称的“基本法”。寿险公司不仅靠“基本法” 建立、发展、管理、维持个人代理人队伍, 而且还要靠“基本法” 去处理个人代理人之间所形成的管理关系、育成关系和利益分配关系。所以, “基本法” 是保险公司管理个人代理人的基本依据, 更是个人代理人的“根本大法”。

然而, 与引进个人代理人销售模式一样, “基本法” 也是“舶来品”。在个人代理人发展初期, 由于忙于发展业务, 当时的寿险公司基本上都是直接照搬我国台湾和香港地区同行业“基本法” 版本。同时, 当时整个行业对个人代理人了解不多, 对“基本法” 更是没几个人懂, 基本上是“知其然而不知其所以然”。如今30 年过去了, 从整个行业当前所面临的问题看, 仍然是对“基本法” 所包含的个人代理人之间的管理关系、利益分配关系缺乏深入的研究, 一般很少在专业期刊、自媒体、微信公众号等见到对“基本法” 深入研究的文章, 更别说有专题的研讨会了, 导致一些中小公司仍然照搬大公司的“基本法”, 依旧处在“知其然而不知其所以然” 的境地。

在行业内, 人们只看到个别外资公司的销售能力强, 却没有看到其“基本法” 制度所产生的强大推动力。各个公司都把销售能力当作直接的市场竞争力, 却没看到“基本法” 制度差异也是竞争力。

如果说销售能力体现个人代理人的生产力, 那么, “基本法” 中的管理关系、利益分配关系体现的就是个人代理人的生产关系。生产关系要适应生产力, 并且反作用于生产力, 这些经济学基本原理也同样适用于个人代理人。30 年来, 个人代理人的销售能力提升了, 但收入相对下降了, 各个公司更多的还是应该从生产力与生产关系上去分析原因。

如果说销售能力是公司个人代理人的硬实力, 那么, “基本法” 内各种利益关系形成的激励机制, 就是公司个人代理人的软实力。寿险营销可以靠加大资源投入形成销售能力(硬实力)强。但这种靠资源投入形成的强, 都是不可持续、不可复制的强。而靠“基本法” 利益分配关系形成的激励机制(软实力) 强, 才会促进业务员靠销售利益引导, 积极销售保单提升销售业绩。靠增员利益引导, 使主管积极增员发展队伍规模; 靠育成利益引导, 实现组织架构扩张。所以, 个人代理人队伍只有硬实力强, 软实力也强, 才是真正的强。

“基本法” 的名称是“个人代理人管理办法”, 但其实质内容却是明确个人代理人队伍相互之间的管理关系、利益分配关系。在“基本法” 里, 通过设置的组织管理体系, 确立了管理关系、管辖关系、直辖关系和育成关系; 通过对各个职级报酬的规定, 确定了新人利益、销售利益、增员利益和管理利益; 通过育成规则, 明确团队分离和主管的育成利益; 通过福利保障项目, 构建了基本的福利保障利益。所以, “基本法” 就是一部业务员与主管之间、主管与主管之间的管理和利益分配关系。“基本法” 既是简单的, 表面看是规定组织管理体系和薪酬制度; 又是复杂的, 实际上是围绕每一笔销售业绩多人分配利益, “牵一发而动全身” 的系统性利益分配机制设计。哪个层级的利益关系没有处理好, 哪个环节(如新人、销售、增员、管理、育成)的利益关系没有处理好, 都会直接影响管理链、价值链的传导,最终或是影响销售业绩, 或是影响队伍发展。

总之, 我们引进了个人代理人销售模式, 却缺少对支撑这种销售模式的“基本法” 的深入研究; 我们注重对提升销售能力的研究, 却缺少对影响销售能力的“基本法” 利益导向的研究。只有了解了这些, 清楚了其导向作用, 才能设计出一部既符合公司发展战略, 又能促进个人代理人队伍与销售业绩同步持续发展的“基本法”。

个人代理人渠道是我国寿险行业现在以及未来主要的销售渠道。立足当前也好, 基于未来也好, 要发展个人代理人队伍, 不能不研究“基本法”; 而要经营管理个人代理人队伍, 不能不懂“基本法”; 更重要的是依靠个人代理人参与市场竞争, 不能不靠“基本法”。

今年刚好是我本人从事寿险行业40 年。平时收藏了一些保险专业图书, 也查阅寻找了关于“基本法” 内容的图书和资料,才发现目前还没有一本关于“基本法” 的专著。寿险营销专业图书/ 教材虽然很多, 但涉及“基本法” 的内容几乎没有, 这不能不说是行业发展的一个缺憾, 更是个人代理人队伍发展的短板。于是, 就有了做“第一个吃螃蟹的人” 的想法: 结合自己在境内外寿险工作经历、经验以及一些感悟, 整理一本“基本法” 专著, 弥补国内当前对“基本法” 研究的空白; 抛砖引玉,吸引更多人关注、研究“基本法”, 从基本理论研究上推动我国个人代理人制度的全面发展。

“基本法” 核心内容分为三大部分: 组织管理体系、考核体系、报酬体系。组织管理体系是个人代理人组织架构和管理层级设计, 体现整个队伍的管理关系; 考核体系是个人代理人职级升降制度设计, 体现公司队伍建设的导向; 报酬体系是利益分配制度设计, 体现各个层级人员的利益分配关系。对于报酬体系, 基本法一般都是按职级设计, 以对应考核体系。为方便进一步研究报酬体系, 以及所体现的利益导向, 本书按照个人代理人队伍发展管理顺序, 将报酬体系分解为新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益, 以使读者能更清楚地理解各项报酬的属性。

第1 章　什么是个人代理人　　_ 1
个人代理人的特性　　_ 4
与保险公司的法律关系　　_ 7
从业资格　　_ 13
代理权　　_ 14
行为规范　　_ 19
小结　　_ 20
第2 章　组织管理体系　　_ 21
基本特点　　_ 24
管辖与管理　　_ 29
设计原则　　_ 33
主要内容　　_ 39
小结　　_ 56
第3 章　考核体系　　_ 57
考核期　　_ 59
业绩考核　　_ 67
人力考核　　_ 88
业绩回算　　_ 95
工作考核和素质考评　　_ 104
考核运用　　_ 109
小结　　_ 137
第4 章　新人利益　　_ 139
新人佣金制度　　_ 142
新人津贴　　_ 148
新人奖励　　_ 160
佣金与津贴的关系　　_ 162
小结　　_ 166
第5 章　销售利益　　_ 167
佣金　　_ 169
业绩奖　　_ 182
继续率奖　　_ 200
销售利益导向作用　　_ 206
小结　　_ 208
第6 章　增员利益　　_ 211
增员奖　　_ 214
赋予权　　_ 225
增员奖与赋予权的关系　　_ 229
小结　　_ 231
第7 章　管理利益　　_ 233
职务津贴　　_ 235
管理津贴　　_ 246
业绩奖　　_ 269
小结　　_ 290
第8 章　育成利益　　_ 293
队伍分离　　_ 295
育成关系　　_ 297
育成利益　　_ 306
管理、分离、育成之间的关系　　_ 325
小结　　_ 330
第9 章　福利利益　　_ 333
基本保险保障　　_ 336
养老保险　　_ 350
长期服务金　　_ 368
其他福利　　_ 379
小结　　_ 383
第10 章　利益关系　　_ 385
新人利益与销售利益　　_ 387
销售利益与其他利益　　_ 388
增员利益与管理利益　　_ 394
育成利益与管理利益　　_ 397
销售利益与管理利益　　_ 399
福利利益与其他利益　　_ 401
小结　　_ 401
附录一　　_ 403
附录二　　_ 404
附录三　　_ 406
附录四　　_ 408
附录五　　_ 409