企业组织设计:如何利用组织设计驱动业务结果的达成

本书两位作者经过几十年的咨询和实践，取得了开创性的研究成果，提出了应对不确定性的组织设计五大里程碑流程，并提供了详细的模型、工具和案例。书中包含对耐克、可口可乐、宝洁、思科等公司如何应对当今的组织设计挑战的深入研究。对于想要做出更好的组织设计决策的企业领导者，以及支持他们的内部和外部专业人员来说，本书是一个非常好的指导参考。

格里高利??凯斯勒（Gregory Kesler）

人力资源畅销书作者、《人员与战略》杂志资深编辑，荣获了人力资源与战略的沃克奖，曾在三家《财富》200强公司担任人力资源副总裁等高级人力资源管理职位。长期深入研究和实践于组织设计、高管人才管理和人力资源规划等领域内容，领导过诸多全公司的整体设计项目，并在许多跨国公司开发并实施继任计划实践和执行评估。

艾米??凯茨（Amy Kates）

长期评估组织问题，重塑结构和流程，并拥有优秀的管理能力。除咨询工作外，她还在丹麦商业管理学院教授组织设计课程，同时也担任《人员与战略》杂志的编辑。她的文章“（重新）设计人力资源组织”被《人员与战略》授予2007年沃克奖。她对新兴人力资源模型的看法已被世界各地的优秀公司用作其人力资源职能设计的基础。

刘欣

国际教练联盟认证的专业级教练（PCC），曾在可口可乐、索尼、超威半导体（AMD）等跨国企业负责亚太区的人才发展、组织能力转型、文化建设等工作；拥有近20年的领导力和组织发展的经验。自2013年起，她专职从事组织的教练工作，专注于组织的领导力、文化及变革发展，为跨国和本土企业的创始人及高管团队提供了逾1 000小时的教练和咨询服务。

朱智文

复泰实战商学院副院长，分管战略创新；组织发展与行动学习专家、团队行动学习系统首创者、以色列SIT创新导师；复旦大学管理学院原资深人力资源与组织发展顾问、上海人才中介行业协会培训专业组长。他致力于组织应变力的打造，曾服务的客户包括中国通用技术（集团）、中国广核集团、上海电气集团、上海仪电控股（集团）、工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通行、招商银行、辉瑞制药、科勒、腾讯等。

阅读本书，你可以：

○了解设计现代组织的清晰过程。

○掌握组织设计的五大里程碑流程：商业论证和探索——战略分组——整合——人才和领导力——过渡。

○学会如何设计更为复杂和必要的组织。

○将组织设计与组织变革相结合。

致中文读者

组织设计与组织发展在中国仍是相对较新的领域。但是，随着中国本土企业的领导者在战略方面变得更为成熟，并向国内之外的市场扩张，他们正面临着我们在世界各地所看到的同样问题：渴望创新出新商业模式的传统企业、企图扩大规模的初创企业，以及和所有企业一样都试图吸引人才、降低成本和管理变革。

本书是为企业领导者、人力资源和组织发展专业人士而撰写的。我们很兴奋能够以一种易于理解的形式将我们的组织设计框架和方法呈现给新的读者，原因有以下几点：

· 虽然组织发展和组织设计在中国可能还是相对较新的学科，但我们已经看到，对于指导复杂组织变革的实践技能的需求是巨大的。

· 真正的创新正在增长。中国的企业领导者已不再满足于只是做一个快速的追随者。金融科技初创企业、数字化初创企业、成熟企业中精细的孵化器与其他任何发达国家的一样充满活力。正如海尔这样的一些公司，因其创新的商业模式和管理流程而被研究学习。

· 中国企业的领导者非常重视组织文化，他们会问“我们如何能够更好地激励和促进创新？我们如何能够在管理者以及员工层面创造更多的授权？我们如何能够将“敏捷”思维融入我们的工作方式？我们如何能够提高决策制定的速度？我们如何能够激励真正的具有创业素质的行为？”

我们相信在集体中，人类行为的模式以及具有的挑战都是非常相通的。我们已经看到，成熟的组织设计框架和工具跨越了文化而被翻译。我们相信五星模型的简单性和整体性将引起许多中国的企业领导者和人力资源专业人士的共鸣。此外，我们鼓励读者尝试运用本书中建议的参与式设计流程，我们认为这对于许多人来说会是一个全新的且具有挑战性的理念。

我们相信，如同闪亮的摩天大楼、崭新的道路和高铁线路一样，组织发展和组织设计在中国将大有作为。随着商业环境将继续变得前所未有的更加复杂，企业领导者将寻求行之有效的方法来促进组织的成长和变革，以及寻求经验丰富的外部和内部组织顾问。

我们提供本书的目的是帮助打造富有成效和成功的公司，这些公司将提供高满意度的工作环境。感谢阅读本书，我们祝愿你的工作一切顺利。

艾米·凯斯（Amy Kates）

格里高利·凯斯勒（Greg Kesler）

序

在不久之前，只需要“顺其自然”就可以进行组织设计。领导者被建议只需雇用最优秀的人员就可以了。每个人都知道优秀的人员可以让任何组织顺利运转起来。不管这些观点是否合理，但在当今的情况下它们是行不通的，因为我们正处于一个与以往不同的时代。

随着大众市场的发展，过于简单的组织设计观念消失了。因为大规模生产服务于大众市场，并通过大众媒体来实现在大众市场中的发展。而大多数公司出售独立产品，并且每种产品都有其独特的属性和标准。当面对复杂性时，这些公司将被分成多个部门，每个部门都是一个独立的损益中心。这些公司也创建了公司中心，公司中心根据各种投资组合模式将投资资金分配给各个部门。这些模式进

一步将这些部门的盈利能力和发展潜力按照“瘦狗、金牛或明星”进行分类。国际商业环境的特点是放松管制和私有化。在以上这些模式下，表现最好的是惠普和明尼苏达矿业制造公司（Minnesota Mining and Manufacturing Company，3M）。它们的组织设计方法基于细胞分裂的生物学过程。也就是说，当一个业务单元变得过大时，便被分成两个较小的部门。这两个部门接下来变成了四个部门，以此类推。每个部门都是一个功能完整且自主的业务部门。但是，这种模式现在已经不再适用于惠普、3M 或其他大多数公司了。在向新的组织模式转型时，惠普和 3M 已经在外部招募了两位首席执行官。

本书包含领导者在当今商业环境中所需要考虑的建议。组织设计需要本书作者向我们展示的更全面、更深思熟虑的方法。公司现在面临的情况不是通过大规模生产服务于大众市场，而是通过大规模定制产品服务于分割化的细分市场。如今的发展重点不在于人们所熟悉的成熟市场，而在于新兴市场，这些新兴市场拥有不同的文化、活跃的东道国政府，以及作为竞争对手、客户和合作伙伴的国有企业。公司被要求将产品、软件和服务整合成基于数字标准的解决方案，而不再仅关注独立的产品和服务。今，所有事物都可以和其他事物互通有无。公司的某些部门在过去是单独工作的，而如今必须共同协作。

因此，如今的领导者需要去做必须做的事情，而不是让事情顺其自然地发展。领导者学到的经验教训，如“保持简单”和“你只需要优秀的人员”，将不再有效。领导者需要的是凯斯勒和凯茨在本书中提出的那种明确的设计过程。大多数领导者在公司的成长过程中，没有学习如何设计并管理三维或四维的矩阵组织，但通过遵循本书中的五大里程碑流程，领导者可以学会如何设计当今更为复

杂和必要的组织形式。

本书的一些独到之处使其很有价值。通过本书，我们可以了解设计现代组织的清晰过程—通过五大里程碑流程来完成。本书并不像一本简单的食谱，事实上，作者在提供的过程和实践内容之间取得了平衡—在设计过程中的适当环节引入实践内容。通过这样的方式，作者向我们展示了该做什么以及如何做。

本书的另一个独到之处是将组织设计与组织变革相结合。我们之中的大多数人认为变革始于设计。通过遵循五大里程碑流程，公司可以让许多关键人员参与设计-变革的流程。这是使每个人都能接触并学习组织设计的一个好方法。

我向所有负责机构管理工作的人员推荐本书。因为成功地扮演当今的领导者角色需要设计和改变组织的能力，而没有比这更重要和更具挑战性的任务了。本书应该成为当今领导者的指导书籍之一。

杰·加尔布雷斯（Jay Galbraith）

目 录
引言：为什么需要组织设计 / 1
第 1 章 五大里程碑 / 7
里程碑一：商业论证和探索 / 19
第 2 章 澄清战略的优先级 / 21
第 3 章 定义变革缘由 / 31
第 4 章 制定设计标准 / 45
里程碑一总结：商业论证和探索 / 51
里程碑二：战略分组 / 53
第 5 章 运用六个设计驱动因素 / 55
第 6 章 决定最佳的分组选择 / 65
第 7 章 拥抱矩阵 / 77
里程碑二总结：战略分组 / 87
里程碑三：整合 / 89
第 8 章 运营治理的设计 / 93
XII Leading Organization Design
第 9 章 矩阵中的权力分配：关于治理的案例研究/ 109
第 10 章 重塑职能部门成为整合者 / 119
里程碑三总结：整合 / 126
里程碑四：人才与领导者 / 129
第 11 章 设计领导组织 / 131
第 12 章 做出正确的人才选择 / 145
里程碑四总结：人才与领导者 / 153
里程碑五：过渡 / 155
第 13 章 制订实施计划 / 157
第 14 章 应对过渡时期 / 165
里程碑五总结：过渡 / 175
结论：组织设计在行动 / 177
第 15 章 角色、参与和项目时间表 / 179
第 16 章 设计研讨会 / 191
第 17 章 学习领导组织设计 / 207