彼得原理

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為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？

彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！

其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……

◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？

根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？

為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？

其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，

他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務，

才會變成大家眼中的「無能主管」……

◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！

以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？

★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。

★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。

★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。

★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。

以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。

◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！

組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。

★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！

適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。

但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。

★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！

很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」

而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。

◎如何幫員工找出更適合的職位？

★適才適所才是王道

對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」

彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」

然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力……

★停止永無止境的升遷！

別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。

一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！