大厂人才

本书用大量的证据证明，互联网大厂在人才管理上看似有一套完备而先进的体系，也输出过不少热门的管理概念和工具，但这些体系、概念和工具只是基于创始人理念、力图匹配业务需求的一种“阶段性方案”，既不是开宗立派，也不具有普适性，而且其效果有夸大之嫌，不应该被推广。
本书分为上下两篇。上篇从方法出发，分析了互联网大厂推崇的七大人才管理神器，如价值观考核、OKR、去KPI、叫花名、上班不打卡（弹性工作制）等，不仅介绍了这些现象级方法的兴起背景、理念逻辑、实施效果，更分析了造成某些尴尬效果的深层原因。
下篇从企业出发，以字节跳动、阿里、腾讯、美团这四个互联网一线大厂为样本，纳入了传统巨头华为的标杆案例，对五家企业的人才管理模式进行了像素级还原，盘点了它们在人才标准、职级体系、干部任免、价值观宣贯、人才培养、人才激励等方面的成败得失，通过极具穿透力的分析，让人才管理的真相与趋势浮出水面。

娄珺（Samantha），穆胜咨询合伙人，北京大学光华管理学院工商管理硕士、纽约大学Stern商学院访问学者。
拥有广阔的国际视野，对于数字时代的组织与人力资源管理有深度研究。近年来，不仅主持了穆胜咨询若干重大研究课题，更作为项目骨干成员实施了华住集团、北控水务、金风科技等顶级企业的组织与人力资源咨询项目。除此之外，还曾担任穆胜博士发起的“胜宴私董会”的总裁教练，直接辅导过20余名大型企业一把手。
观点频频见诸于《清华管理评论》《经济观察报》等知名商业期刊，以及虎嗅、钛媒体、36氪、和讯等知名媒体平台。

*近年来，互联网巨头频频喊出降本增效、去肥增瘦、提质增效等口号，甚至真刀真枪地大幅缩编、裁员和降薪。它们有这么厉害的人才管理模式，还需要提效吗？
*价值观考核、OKR、去KPI化、叫花名、弹性工作、人才盘点等这些红极一时、引发无数对标的所谓神器，真的如此神奇吗？为什么这些“神器”越来越受质疑？
*为什么互联网巨头的工作岗位变成了“青春饭”，互联网打工人变成了“社畜”，以至于员工一到35岁，职业生涯就终止了？
*互联网巨头的喜乐伤悲如出一辙、高度同频，它们在人才管理上真的称得上是“新物种”？
2014—2020年，是盈利丰厚、规模惊人、社会影响巨大的互联网巨头企业的黄金年代。人们不仅讨论它们独特的商业模式，而且开始关注它们“独特”的人才管理模式。但互联网红利消失后，人们慢慢发现，这些互联网巨头的人才管理模式逐渐失灵。
作者以丰富的实操经验、体系化的思维框架和大量的证据，像素级还原了字节、阿里、腾讯、美团等一线互联网巨头企业的人才管理模式，论证了它们在人才管理领域的成败得失，帮助企业实践者进行批判式学习和借鉴，以推动人才选用育留的进阶，并实现高效的人效管理。

上篇 “神器”
第1章 摒弃“神器”，重回人才管理正途
“神器”满天飞
人才管理的春天到了吗
迎接新风景
第2章 价值观考核：认认真真走过场
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