组织学习力：让组织能力跟上战略要求

学而行工作室创始人、原国药大学学习与发展总监、CSTD学习设计专家，长期专注于组织学习和人才发展领域，拥有17年管理咨询和培训经验，在多年实践过程中，构建了一套兼具理论和实操、落地性强的方法论。
目前拥有自己的工作室，主要为客户提供知识萃取与管理、人才培养体系建设、组织学习力打造等方面的咨询和培训服务，并运营微信公众号“组织学习与进化”。在其十多年年的职业生涯中，服务客户企业200多家，既包括字节跳动、京东、吉利等新兴企业；也包括中国移动、中国电信、工商银行、国家电网、宝武钢铁、中国人寿等国有大型企业；还服务过欧莱雅、雅培等外资企业。

谈到学习，大部分人会想到个体的学习场景，譬如看书、听课、写作业，而很少有人会直接联想到组织层面的学习场景。企业习惯性地将“学习”这一职能划归至人力资源部或单独的培训部门，最终可能的结果是将其简化为“员工培训”这一职能。
我最早研究“学习”这一话题也是基于人力资源的视角，将其作为人才培养的一种手段，但从大量实际企业案例研究的结果来看，仅从人力资源视角推动“学习”的效果并不尽如人意。究其原因，人力资源部（或培训部门）能够改变的往往是被纳入人才发展计划的个体，思考和设计的是围绕部分个体或群体的学习活动，甚至是仅组织几次培训课程；而能够从组织整体视角分析和解决问题的从业者凤毛麟角。这不能归咎于人力资源部门，毕竟它仅是一个职能部门，其工作视角、影响力和职权范围限制了它向组织学习的整体跨越。
组织学习力与组织对于“学习”的定位有关，从学习层面，可以分为个体、群体和组织三个层次，事实是组织过多关注了个体学习，部分关注到群体学习，而极个别的组织才会关注到组织学习。但不管我们是否关注到，组织学习一直存在，组织在成长过程中一直伴随着学习的发生，这表现为组织文化、管理理念、业务模式、运营能力、人才密度等各方面的发展，因此任何组织都会学习，差异在于是否将其作为一项能力来打造。组织有意识地更敏捷地去应对外部剧变，持续提升整体能力，这种不断进化的能力就是学习能力，我们可以称其为“元能力”，这是能力之下的能力。较强的组织学习力是优秀企业的鲜明特征之一，因此，我们需要将学习力的打造提升到组织整体高度，将其作为整个组织的关键事项加以重视，倾注精力，即不管我们是否关注，组织一直在学习，如果不予关注，组织学习会处于一种无意识状态，体现为：
对外，被动应对外部变化，应对竞争对手的市场竞争，缺乏对竞争对手内在组织能力和经验的深度研究；闭门造车，缺乏对外部优秀经验的学习和输入。
对内，过于依仗优秀个体的能力，不能将个体经验沉淀为组织能力，对于组织能力的打造缺乏重视和投入。
而学习能力强的组织，高管自身注重学习和进化，对外，企业会根据自身发展的需要，如饥似渴地学习优秀经验，并在内部推动落地实践；对内，管理层会投入时间和精力打造组织能力，在学习上加大投入，将能力构建在组织之上，并会关注员工尤其是关键人才的成长和发展。
组织需要构建多种能力，包括战略、运营、市场、研发、数字化等，但未来也要将学习作为一项能力，甚至是一项基础能力来构建。这包括打造组织学习氛围，将组织构建成一个开放的、具有包容度的、推崇创新的和敏捷的系统。同时，坚持“以事修人”的原则，在从制定战略到执行计划的过程中，不仅要关注问题的解决、绩效的达成，还要关注在日常工作中锻炼员工的能力，在打仗中沉淀打胜仗的能力。
组织的管理者要重视对外和对内两个学习通道，很多时候组织内部的盲区可能是其他组织的常识，内部解决不了的问题，外部可能就有答案，但要擅长将他人的优秀经验转化为组织的能力；同时，“百步之内必有老师”，组织之内也有大量的优秀经验，不要浪费它们，要将这些组织内部的优秀经验转化成系统化的方法和工具，成为组织的基因。
需要说明的是，“学习”两个字中，学为输入，习为转化。我们不能仅关注知识的输入而忽视了刻意练习，组织学习更要做到“知行合一”。
本书希望基于“组织学习”这个话题，从实践出发，构建一套提升组织学习力的方法论。
本书的结构如下图所示。

本书从组织学习氛围、团队共学方法、组织学习方法三个篇章展开。
在第一篇我们将组织学习氛围分为学习型文化、学习型领导和学习型场域三个部分，首先从文化视角解析哪些组织特征会影响组织学习力的强弱；其次分析领导者尤其是创始人和高管如何以身作则起到表率作用，并推动组织学习；最后提出学习场的概念，阐述如何为员工成长打造一个充满强能量的场域。
团队共学是组织学习的基础，第二篇将团队共学方法拆解为 “知－行－思”学习环，分别阐述在团队中如何构建知识体系，增加知识输入，如何通过刻意练习将知识转化为团队生产力，以及如何促进团队的深入思考和复盘迭代，持续打造团队能力。
基于“事进人出”“组织学习要解决问题”的原则，第三篇在第二篇介绍的团队共学方法论的基础上，基于组织战略和业务发展需要，将组织面临的问题分成四个象限，每个象限匹配组织学习的方法，在解决组织问题中提升组织能力。
期待本书能引发读者对于组织学习力这一课题的重视，并给你所在组织提升学习力带来启发。

目　录
自序
第一篇　组织学习氛围：
打造组织学习场
第一章　学习型文化：组织持续成长的五大特征　/ 4
一、坚定追求，组织成长的内驱力　/ 5
二、开放系统，向世界吸收成长能量　/ 8
三、成长型思维，思维决定行为　/ 12
四、容错机制，组织成长的制度保障　/ 16
五、沉淀方法，将能力构建在组织之上　/ 18
练习工具　/ 21
第二章　学习型领导者：创始人和高管需提升学习力　/ 23
一、学习力是领导者必须具备的底层素质　/ 23
二、领导者高效学习的四个原则　/ 26
三、领导者高效学习的四种方式　/ 27
练习工具　/ 35
第三章　学习型场域：让组织成为一所大学　/ 37
一、学习动机：激发内外动机　/ 40
二、学习环境：三个维度着手　/ 42
三、学习方法：组织学习五原则　/ 46
练习工具　/ 53
第一篇小结　/ 53
第二篇　团队共学方法：
追求群智涌现而非孤芳自赏
第四章　知：让优秀经验形成体系并流动起来　/ 58
一、为什么要构建团队知识体系　/ 59
二、要构建什么样的团队知识体系　/ 62
三、如何构建团队知识体系　/ 64
练习工具　/ 69
第五章　行：如何让团队产生行为改变　/ 70
一、练习要行为化　/ 71
二、练习要目标化　/ 74
三、练习要场域化　/ 78
练习工具　/ 84
第六章　思：用提问引发团队进行深度思考与达成共识　/ 85
一、提问是领导者的重要能力　/ 86
二、向上问，聚焦目标，达成共识　/ 89
三、向后问，深挖问题背后的原因　/ 93
四、横向问，跳出思维的框架，找到更多可能性　/ 96
五、向下问，将解决方案落地为实际行动　/ 102
六、复盘，促进在工作中的深度反思　/ 103
练习工具　/ 107
第二篇小结　/ 107
第三篇　组织学习方法：
将能力构建在组织之上
第七章　萃取象限：创造组织知识财富　/ 116
一、知识萃取，让经验不再浪费　/ 117
二、从挖宝到成册的三字诀　/ 121
三、知识萃取后的落地和迭代　/ 133
四、通过机制让知识流动起来　/ 135
练习工具　/ 140
第八章　复制象限：加速知识的传播和落地　/ 141
一、以考代学：考试是一种有效的学习方法　/ 142
二、以赛促训：短时间内提升训练强度　/ 144
三、训战结合：仗怎么打，兵怎么练　/ 146
四、导师传承：让优秀复制优秀　/ 148
练习工具　/ 156
第九章　内化象限：让外部知识为我所用　/ 157
一、向外学习的四个层次　/ 158
二、向外学习失败的五个原因　/ 160
三、内化学习八步骤　/ 170
练习工具　/ 180
第十章　探索象限：用已知路径解决未知问题　/ 182
一、行动学习是有效的组织学习方式　/ 183
二、从六要素看行动学习的价值　/ 186
三、用四个阶段解决探索象限问题　/ 189
练习工具　/ 202
第三篇小结　/ 203
本书整体框架　/ 205